İŞ AKDİNİN FESHİNDE UYULMASI GEREKEN ŞEKLİ KOŞULLAR

4857 sayılı İş Kanunu 18. Maddesi’nde, “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”hükmü yer almaktadır. Eş söyleyişle işveren, söz konusu şartları taşıyan işçiyi, tazminatlarını ödeyip iş sözleşmesini dilediği gibi feshedemeyecektir; feshetse bile işçinin, feshin geçersizliği ve işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır.

İş Kanunu 19. Maddesi’nde de  işverenin,  iş sözleşmesini feshederken uyması gereken usul kuralları yer almaktadır. Yasada yer alan usule uymadan iş sözleşmelerinin feshedilmesi halinde, fesih için geçerli sebep olsa bile,  19. Maddedeki şekil şartlarına uymamak feshi geçersiz kılacaktır. Bu nedenle 30 ve daha fazla işçi çalıştıran işverenlerin, işçilerin iş sözleşmelerini feshederken aşağıda açıkladığımız şekilde fesih işlemini gerçekleştirmeleri uygun olacaktır.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDE USUL:

İşverenin geçerli nedenle yaptığı fesih bildirimi, İş Kanunu 17,18,19. Maddelerdeki koşulları taşımalıdır.

1-      İşçinin kıdemine göre tespit edilen bildirim süresine uyulmalıdır( veya ihbar tazminatı ödenmelidir.)

2-      Fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalıdır.

3-      Fesih sebebi açık ve kesin olarak işçiye bildirilmelidir. İşveren, fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır. İşe iade davasındaki savunmasında ilaveten başka bir sebep ileri süremeyeceği gibi bu sebepten farklı bir sebebe dayanamaz.

4-      İşçinin yetersizliği veya davranışlarındaki olumsuzluk nedeniyle sözleşmesi feshedilecekse, fesihten önce işçinin savunması alınmalıdır. Makul süre içinde savunma alınmazsa fesih için geçerli sebep olsa bile fesih geçersiz sayılır.

5-      İşveren feshin son çare olması ilkesine dikkat etmelidir.

6-      İşveren İş Kanunu 22. Maddesi uyarınca değişiklik feshi yapacaksa bu maddedeki koşullara uygun hareket etmelidir. (İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.)

Yargıtay fesih şekli ile ilgili olarak aşağıdaki gibi karar vermiştir.

“4857 sayılı İş Kanununun 19. maddesi uyarınca aynı yasanın 18. maddesi kapsamında kalan işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshetmek isteyen işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Yazılı fesih bildiriminin de, fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde içermesi zorunludur.

4857 sayın İş Kanunu'nun 19. maddesinde öngörülen yazılı şekil şartına uymamak feshi geçersiz kılar. Yazılı fesih bildiriminde, feshin açık ve kesin sebebinin gösterilmemesi, İş Kanunu'nun 20. maddesi anlamında feshin geçersizliği sonucunu doğurur.

İşverenin fesih iradesi açık ve kesin olarak ortaya konmalıdır. Kullanılan ifade o kadar açık ve seçik olmalı ki, işçi açısından, iş sözleşmesinin sona erdirildiği açıkça anlaşılır olmalıdır. Fesih bildiriminde, sözleşmeyi sona erdirme iradesi yanında ayrıca, sona erme zamanı da yeteri kadar açık ve yanlış anlaşılmaya sebebiyet vermeyecek şekilde ifade edilmiş olmalıdır.

Sadece fesih bildiriminin değil fesih sebeplerinin de yazılı olması ve işverence fesih bildirimi ile gerekçelerini kapsayacak şekilde altının imzalanması gerekir. İşveren, fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır. İşe iade davasındaki savunmasında ilaveten başka bir sebep ileri süremeyeceği gibi bu sebepten farklı bir sebebe dayanamaz.

Diğer taraftan, 4857 İş Kanununun 19. maddesine göre: "Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına veya verimi ile İlgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25. maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır". Bu hükümle, işçinin savunmasının alınması, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin feshi için bir şart olarak öngörülmüş ve salt işçinin savunmasının alınmamasının tek başına, süreli feshin geçersizliği sonucunu doğuracağı ifade edilmiştir, işverene savunma alma yükümlülüğünü, sadece iş sözleşmesinin feshinden önce yüklemektedir. İşçiye ihtar verilirken ise bu şekilde bir yükümlülük yüklememektedir. Dolayısıyla, işçiye davranışı nedeniyle ihtar verilirken, savunmasının alınmaması ihtarı geçersiz kılmaz. İşçinin savunması, sözleşmenin feshinden önce alınmalıdır. İşçi fesihten önce savunma vermeye davet edilmeli, davet yazısında davranışı nedeniyle işten çıkarma sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmeli, makul bir süre önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması, bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceğinin; bildirilen yerde belirtilen gün ve saatte hazır bulunmadığı ve de buna rağmen yazılı bir savunma vermediği takdirde savunma vermekten vazgeçmiş sayılacağının kendisine hatırlatılması şarttır. Fesih bildirimiyle birlikte veya fesihten sonra savunma istenmesi feshi geçersiz kılar. Keza, ihbar önel süreleri içinde savunma alınması da feshin geçersiz olması sonucunu doğurur.”( Yargıtay 9. HD 2008/ 2909 E 2008/ 24572 K.)

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır.

Av. Esma GÜLBENK

Kötü Makaleyi Değerlendirin: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Çok İyi
		Yazdır