FESİH YASAĞI DÖNEMİNDE İŞ AKDİ İKALE YOLUYLA SONA EREN İŞÇİLERİN SGK BİLDİRİMLERİNE DİKKAT!

İşveren ve işçinin karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmelerine ikale, yaptıkları anlaşmaya da ikale sözleşmesi denilmektedir.

Özellikle İş Kanunun geçici 10. maddesiyle getirilen fesih yasağı süresi içinde iş akdinin ikale yoluyla sona erdirilmesine sıklıkla başvurulmakta ve ikale sözleşmeleriyle çalışanlara fazla mesai, hafta tatili, UBGT, yıllık izin ücretinin yanı sıra kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, iş sonu tazminatı, iş güvencesi tazminatı gibi ödemeler yapılabilmektedir.

Uygulamada ikale sözleşmelerinde yer alan ödemelerin ne şekilde prime tabi tutulacağı, iş akdinin ikaleyle sona ermesinin fesih yasağı kapsamında olup olmadığı, iş akdi ikaleyle sona eren sigortalının işten ayrılış nedeninin ne olması gerektiği ve iş akdi ikaleyle sona eren çalışanlara işsizlik ödeneği verilip verilmeyeceği konusunda tereddütler yaşanabilmektedir.

İkale sözleşmesinde prime tabi tutulacak ödemeler ile prime tabi tutulmayacak ödeme kalemlerinin tutarları yazılmalıdır.

5510 sayılı yasanın 80/1. fıkrasının;

(b) bendinde, ayni yardımlar ve ölüm, doğum ve evlenme yardımları, görev yollukları, seyyar görev tazminatı, kıdem tazminatı, iş sonu tazminatı veya kıdem tazminatı mahiyetindeki toplu ödeme, keşif ücreti, ihbar ve kasa tazminatları ile Kurumca tutarları yıllar itibarıyla belirlenecek yemek, çocuk ve aile zamları, işverenler tarafından sigortalılar için özel sağlık sigortalarına ve bireysel emeklilik sistemine ödenen ve aylık toplamı asgari ücretin % 30’unu geçmeyen özel sağlık sigortası primi ve bireysel emeklilik katkı payları tutarları, prime esas kazanca tabi tutulmayacağı,

(c) bendinde ise, (b) bendinde belirtilen istisnalar dışında her ne adla yapılırsa yapılsın tüm ödemeler ile ayni yardım yerine geçmek üzere yapılan nakdi ödemeler prime esas kazanca tabi tutulacağı,

Öngörülmüştür.

Bu bağlamda, ikale sözleşmesinde yer alan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, iş sonu tazminatı, iş güvencesi tazminatı adı altında yapılan ödemeler sigorta primine esas kazanca dahil edilmeyecek olsa da fazla mesai, hafta tatili, UBGT, yıllık izin ücreti, yemek parası gibi ödemlerin prime esas kazanca dahil edilmesi icap etmektedir.

Ancak uygulamada ikale sözleşmelerinin neredeyse tamamında prime esas kazanca dahil edilecek nitelikteki ödemeler ile prime esas kazanca dahil edilmeyecek nitelikteki ödemeler kalem kalem sayıldıktan sonra yapılacak ödeme tek tutar halinde yazılmaktadır.

Konuyla ilgili olarak Sosyal Güvenlik Kurumu 2020/20 sayılı Genelgesinde “iş akdinin ikale(bozma) ile sona ermesi durumunda; Bozma Sözleşmesi ile kararlaştırılan ikale bedelinin hangi kalem alacakları/ tazminatları kapsadığının belirtilmesi ve bu alacaklabendin/tazminatlar Kanunun 80 inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendinde istisna tutulan ödemeler arasında yer alıyorsa sigorta primine esas kazanca dahil edilmeyecek, bu istisnalar dışında her ne adla yapılırsa yapılsın tüm ödemeler prime esas kazanca dahil edilecektir. Ancak ikale sözleşmesi ile kararlaştırılan ikale bedelinin hangi kalem alacakları/tazminatları kapsadığına yer verilmemesi başka bir deyişle ayrım yapılmaması halinde bu defa ikale bedeli adı altında yapılan tüm ödemeler sigorta primine tabi tutulacaktır.”  şeklindeki açıklamasıyla ikale sözleşmelerinde yer alan ödeme kalemlerinin tutarlarına yer verilmemesi halinde, ikale bedeli adı altında yapılan ödemelerin tamamının prime esas kazanca dahil edileceği açıklanmıştır.

Bu bağlamda, ikale sözleşmelerine mümkünse tüm ödeme kalemlerinin tutarlarının tek tek yazılması, bu mümkün değilse en azından prime esas kazanca dahil edilecek nitelikteki ödeme kalemleri sayıldıktan sonra bu ödeme kalemlerine ilişkin tutarın ayrı; prime esas kazanca dahil edilmeyecek nitelikteki ödeme kalemleri sayıldıktan sonra bu ödeme kalemlerine ilişkin tutarın ise ayrı yazılması ve prime dahil edilecek nitelikteki ödemelerin iş akdinin feshedildiği ayın kazancına dahil edilmesi gerektiği düşünülmektedir.

İkale sözleşmesiyle iş akdi fesih edilen sigortalıların işten ayrılış nedeni ne seçilmelidir?

İş Kanunu’nun geçici 10. maddesiyle yapılan düzenlemeyle işverenlere, çalışanlarının iş akdini “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri,  belirli süreli iş veya hizmet sözleşmelerinde sürenin sona ermesi, işyerinin herhangi bir sebeple kapanması ve faaliyetinin sona ermesi, ilgili mevzuatına göre yapılan her türlü hizmet alımları ile yapım işlerinde işin sona ermesi halleri” dışında feshetmesi yasaklanmıştır.

Anılan maddeyle getirilen fesih yasağı 17/4/2020 tarihinden itibaren yürürlüğe girmiş, kanunun verdiği yetkiye istinaden Sayın Cumhurbaşkanımız tarafından 17/11/2020 tarihine kadar uzatılmıştır. Ayrıca anılan maddeyle fesih yasağı süresinin 30/6/2021 tarihine kadar uzatılması hususunda Sayın Cumhurbaşkanımıza yetki verilmiştir.

Geçici 10. maddeyle getirilen fesih yasağı  iş akdinin işverenlerce feshedilmesini (istisnalar dışında) yasaklayıcı nitelikte olup, iş akdinin işçi tarafından feshedilmesi veya ikaleyle sona ermesi yasak kapsamı dışında tutulmuştur.

Ne var ki, işten ayrılış bildirgelerinde beyan edilen işten ayrılış nedenlerinin arasında  iş akdinin ikaleyle sona ermesine yönelik bir fesih nedeni olmadığı için, iş akdinin ikaleyle sona ermesi durumunda, fesih yasağının başladığı 17/4/2020 tarihine kadar fesih nedeni olarak “22-Diğer nedenler” seçeneği işaretlenmekte idi.

Fesih yasağıyla birlikte “22-Diğer nedenler” seçeneği yasak kapsamında değerlendirildiğinden, iş akdi işçinin ayrılma talebi üzerine ikaleyle sona eren çalışanlar yönünden “22-Diğer nedenler” yerine “3- Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi (istifa)” seçeneği işaretlenmek zorunda kalınmaktadır.

İş akdinin ikaleyle sona ermesi durumunda gerçekte işçinin istifası gibi bir durum söz konusu olmamasına, başka bir anlatımla iş akdini işçi ve işverenin karşılıklı anlaşmalarıyla sona erdirmelerine rağmen, fesih yasağı öncesinde “22-Diğer nedenler” olarak, fesih yasağı döneminde “3- Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi (istifa)” seçeneği işaretlenerek bildirilmesi, tamamen “ikale nedeniyle fesih” şeklinde bir işten ayrılış nedeninin olmamasından kaynaklanmaktadır.

Gerçekte iş akdi ikaleyle sona eren işçi için fesih nedeninin istifa olarak seçilmesinin doğruluğu kabul edilemeyeceği gibi, bu şekilde girilen veri hatalı olacağından, hatalı verinin İŞKUR tarafından ileriye yönelik yapılacak çalışmaların sonucunun olumsuz yönde etkilemesine neden olacağı ortadadır.  Dolayısıyla yaşanan bu sorunun giderilmesini teminen, fesih nedenlerinin arasına “iş akdinin ikaleyle sona ermesi” şeklinde yeni bir fesih nedeninin konulmasının zaruri olduğu düşünülmektedir.

İş akdi ikaleyle sona eren işçi işsizlik ödeneği alabilir mi?

İş akdi sona eren işçilerin hangi fesih nedenleri ile işten ayrılmaları halinde işsizlik ödeneğine hak kazanacakları İşsizlik Sigortası Kanununun 51. maddesinde açıklanmıştır.

Maddede yer alan hükümlere göre iş akdinin işçinin istifa ederek ya da ikaleyle sona ermesi durumunda işçiye işsizlik ödeneği verilmesi gibi bir durum söz konusu değildir.

Bu bağlamda, iş akdi ikaleyle sona eren işçi için işten ayrılış bildirgesinde fesih nedeninin “3- Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi (istifa)” seçilmesi durumunda işçiye işsizlik ödeneği ödenmemektedir.

Diğer taraftan, iş akdinin ikaleyle sona ermesi durumunda fesih yasağı içinde “22-Diğer nedenler” seçeneğinin işaretlenmesi önerilmemekle birlikte fesih nedeni “22-Diğer nedenler “olarak işaretlenmiş çalışanlara da işsizlik ödeneği verilmemektedir.

Eyüp Sabri DEMİRCİ

Sosyal Güvenlik Danışmanı

Kötü Makaleyi Değerlendirin: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Çok İyi
		Yazdır