TÜM YÖNLERİYLE YILLIK ÜCRETLİ İZİN

YILLIK ÜCRETLİ İZİN

İş Kanunu kapsamında çalışanların yıllık ücretli izin haklarına ilişkin düzenlemeler, İş Kanunu  53 ve devamı maddeleri ile Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinde yer almaktadır.

İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.

Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara İş Kanunu’nun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz. Yargıtay’a göre işçi mevsimlik işçi statüsünden daimi işçi kadrosuna geçirilmiş ise, mevsimlik dönemdeki çalışması kıdeminde dikkate alınmasına rağmen, yıllık izin ücreti hesabında dikkate alınmaz.

Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

1. Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
2. Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
3. Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,

Az olamaz.

Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.

Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.

Bu iznin işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.

Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir.

İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

İş Kanunu 56. Maddedeki bu hükümler nedeniyle, işçinin yıllık ücretli izninin işçiden gelen yazılı talep olmadan bölünmemesi gerekir. Tarafların anlaşması halinde bile izin süresinin bir parçası 10 günden az olmamak üzere en fazla üçe bölünebileceği kabul edilmiştir. Bu hükümler emredici niteliktedir. İşçinin yazılı talebi alınmadan kullandırılan 2-3 günlük izinler, işveren tarafından verilmiş ücretli mazeret izni sayılarak,yıllık  izin süresinden sayılmayabilir.  Bu nedenle işçilerden yazılı olarak, yıllık ücretli izin talebini içeren dilekçe mutlaka alınmalıdır. Nitekim, Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 21.01.2014 tarih, 2013/17206 E. 2014/692 K. Sayılı kararında;

“4857 sayılı Yasanın 56/3. maddesine göre yıllık izin sürelerinin 10 günden aşağı bölünemeyeceği belirtilmiştir. Ancak, 10 günden az sürelerle yıllık izin kullanma taleplerinin davacı işçiden geldiği anlaşılmakla TMK’ nın 2. maddesine göre herkes haklarını kullanırken dürüstlük kuralına uymak zorunda olduğundan ve bir hakkın kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumayacağından süreler 10 günden az olsa da yıllık izinden mahsup edilmelidir. Yıllık izin hesabında çalışma sürelerinin hatalı esas alınması ve kullanılan izin sürelerinin düşülmemesi hatalı olup, bozma nedenidir.”  Gerekçesi ile talebin işçiden gelmiş olması halinde, yıllık iznin kullanılmış sayılmasına hükmetmiştir.

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

 Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği halde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise altıncı fıkraya göre tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür. (11.09.2014 tarih ve 29116 (Mükerrer) sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan 6552 Sayılı Kanunun 6 ncı maddesiyle eklenmiştir.)

4857 sayılı İş Kanununun 59 uncu maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

İşçinin işe iade davası açması durumunda, izin ücretinin talep edilip edilemeyeceği davanın sonucuna göre belirlenmelidir. Gerçekten işçinin dava sonucu işe başlatılması durumunda, önceki fesih ortadan kalkmış olmakla ve iş ilişkisi devam ettiğinde  4857 sayılı Yasanın 59 uncu maddesi uyarınca izin ücreti istenemez. İşçinin işe başvurusuna rağmen yasal bir aylık işe başlatma süresi içinde işe alınmaması halinde ise, işe başlatmama anı fesih tarihi olarak kabul edildiğinden, izin alacağı bu tarihte muaccel olur.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

4857 sayılı Kanunun 54 üncü maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda, işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir. Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün değildir. Önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenmelidir. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz.

İş sözleşmesinin işverence feshedilmesi halinde, 4857 sayılı Kanunun 17 nci maddesinde belirtilen yasal ya da arttırılmış bildirim önelleri ile 27 nci madde uyarınca işçiye verilmesi gereken iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez. Kanundaki bu düzenleme karşısında, işçi tarafından ihbar önelli fesih halinde bildirim öneli ile yıllık izin süresinin iç içe girebileceği kabul edilmelidir. Ancak işverenin feshi halinde kesinlikle bu süreler iç içe giremez.

Kanunda, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti için kesin bir ödeme günü belirlenmiş değildir. Yasada, sözleşmenin feshi anı yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşmesi, bir başka anlatımla izin ücretine hak kazanma zamanı olarak kabul edilmiştir. İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte izin ücreti muaccel olur, ancak faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir.

 Yargıtay 9. H.D. tarafından, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve İş Kanununun 34 üncü maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9.HD. 24.10.2008 gün 2007/30158 E, 2008/28418 K.). Bu itibarla, izin ücreti için yasal faiz uygulanmalıdır.

Sözleşmenin feshi üzerine ödenmesi gereken izin ücretinden takdiri indirim yapılmaz.

İşe iade davası sonunda işçinin işe başlatılmadığı tarihte iş sözleşmesi feshedilmiş sayıldığından, izin ücreti hesabında işçinin işe başlatılmadığı tarihte alması gereken ücret dikkate alınmalıdır.

İşverenin işçiyi işe başlatması durumunda, iş ilişkisi kesintisiz devam ettiğinden, kullandırılmayan izin ücretine de hak kazanılması söz konusu olmaz. Daha önce işçiye kullandırılmayan izinler karşılığı olarak ödenmiş olan izin ücretleri de işverence geri istenebilir. 4857 sayılı Yasanın 53 üncü maddesinde işçinin yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemeyeceği kurala bağlandığına göre, işçinin daha önce ödenen izin ücretinin, işe iade sonunda işçinin işe başlaması halinde işçinin kullanmadığı izin hakkına sayılması da doğru olmaz.

Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir.( T.C Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas No.2010/38537 Karar No. 2013/2673 Tarihi: 23.01.2013)

 

YILLIK İZNE HAK KAZANMA TARİHİNİ DEĞİŞTİREN DURUMLAR

İşçinin yıllık izne hak kazanmak için çalışması gereken bir yıllık sürenin hesabında, çalışmadığı bazı süreler çalışılmış gibi kabul edilir. Bu süreler İş Kanunu 55. Maddesinde sayılmıştır. Sayılanlar dışında işçinin çalışmadığı süreler bir yıllık sürenin hesabında dikkate alınmaz.

• İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günlerde aldığı rapor süreleri:  Rapor süreleri belli bir süreye kadar çalışılmış kabul edilir. İşçinin İş Kanunu uyarınca kullanabileceği ihbar önel süresine 6 hafta eklenir. Rapor süresi bu süreyi geçmiyorsa çalışılmış gibi kabul edilir, bu süreyi geçiyorsa, aşan kısım çalışılmış sayılmaz. Örneğin çalışma süresine göre 6 hafta ihbar kullanabilecek işçi için 6+6=12 haftayı geçmeyen rapor süresi çalışılmış gibi kabul edilir. 12 haftayı aşan süre olursa sayılmaz.

        Yani kıdem sürelerine göre:

Kıdemi 0-6 ay arasında olanlarda	2 hafta +6 hafta = 8 haftayı aşmayan kısım,
Kıdemi 6 ay-1,5 yıl arasında olanlarda	4 hafta +6 hafta = 10 haftayı aşmayan kısım,
Kıdemi 1,5 yıl-3 yıl arasında olanlarda	6 hafta +6 hafta = 12 haftayı aşmayan kısım,
Kıdemi 3 yıldan fazla olanlarda	8 hafta +6 hafta = 14 haftayı aşmayan kısım,

 

             

 

 

 

çalışılmış sayılacaktır.

 

• Kadın işçilerin İş Kanunu 74. Maddesi uyarınca doğumdan önce ve doğumdan sonra kullandıkları 8 er hafta, toplam 16 hafta, ikiz gebelikte doğumdan önce 10 haftalık rapor süresi çalışılmış gibi sayılır. Bu rapor hastalık ve kaza raporundan farklı değerlendirilmektedir. İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

• İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler, 90 güne kadar çalışılmış gibi sayılır;  yılda 90 günü aşan süreler çalışılmış sayılmaz.  
• Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla) çalışılmış kabul edilir, aşan kısım sayılmaz.
• İş Kanunu 66. Maddesinde gün içerisinde çalışılmış gibi sayılan zamanlar( örneğin, Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler, İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler gibi)  yıllık izin bakımından da çalışılmış kabul edilir.
• Hafta tatili, genel tatil ve ulusal bayram günleri çalışılmış kabul edilir.
• 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler
• İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler çalışılmış kabul edilir.
• İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde üç güne kadar verilecek izinler çalışılmış kabul edilir.
• İşverenin işçiye verdiği diğer izinler çalışılmış kabul edilir. Burada esas olan iznin işverenin rızası dahilinde olmasıdır. İznin ücretli ya da ücretsiz olması önemli değildir.
• İşçinin İş Kanunu uyarınca kullandığı yıllık izin süresi de çalışılmış gibi kabul edilir.

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu 67. Maddesi uyarınca, grev ve lokavt süresinde iş sözleşmeleri askıda kalır. Bu süreler  çalışma süresinden sayılmaz.

İşçinin izinsiz ve mazeretsiz olarak işe gelmediği günler bir yıllık sürenin hesabında dikkate alınmaz.

Bir yıllık süre içinde yukarıda belirtilen  çalışılmış gibi sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır.

İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru ve yukarıda belirtilen hususlar dikkate alınarak hesaplanır. Örneğin 1 Aralık 2012 tarihinde işe giren işçi normal şartlarda 1 Aralık 2013 tarihinde yıllık izin hakkını kazanacaktır. Bu işçinin ihbar süresi 4 haftadır. 4 hafta+6 hafta =10 haftaya kadar aldığı rapor süresi çalışılmış gibi kabul edilir. Yıl içinde 12 haftalık rapor kullanmışsa, 12-(4+6)=2 hafta çalışma süresinden sayılmayacağından,  izine hak kazanacağı tarih 01 Aralık 2013 tarihinden ,15 Aralık 2013 tarihine uzar. Bu halde bir sonraki yılın izin hakkı hesabında, başlangıç olarak izin hakkının doğduğu, 15 Aralık 2013 tarihi esas alınarak 2.kez izine hak kazandığı tarih  15 Aralık 2014 olacaktır. Takip eden yıllarda ihbar önel süresini 6 hafta aşan rapor kullanımı söz konusu olduğunda, izne hak kazanma tarihinin yeniden hesaplanması gerekmektedir.

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞANLARIN YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKI

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği md. 13  “ Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz. Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır. Bu esaslara göre izine hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz." 

 4857 sayılı İş Kanunun 13.maddesinde de “Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır. İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.” hükmü bulunmaktadır.

 Bir yıllık çalışma süresini doldurduğunda kısmi süreli çalışan da tam süreli çalışanlar gibi ücretli izin hakkını kazanacaktır. İzinlerini kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanırlar.

Burada belirtilen bir yıllık süre, kısmi zamanlı çalışan işçinin ilk işe giriş tarihinden itibaren bir yıl geçmesini ifade eder. Çalıştığı sürenin toplamına bakılmaz, giriş tarihine göre 1 yıl geçip geçmediğine bakılır. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile belirlenen gün veya saatlerde çalışmasını tamamlayan, yükümlülüğünü yerine getiren  çalışan, 1 yıllık süreyi tamamladığında yıllık ücretli izne hak kazanmış olur. Kısmi süreli İş sözleşmesinde belirlenen gün veya saatler dışında çalışmadıkları günler, zaten  işçilerin çalışma yükümlülüğü bulunmayan günlerdir.

            Örnek  : A şahsı,  B Ltd. Şti’de 01.10.2012 tarihli, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışmaya başlamıştır. Haftada 2 gün Pazartesi ve çarşamba günleri çalışmak üzere kısmi süreli iş sözleşmesi imzalamıştır. Kısmi zamanlı çalışan A işçisi bir yıllık çalışma süresini  30.09.2013 tarihinde dolduracağı için 01.10.2013 tarihinde izin hakkı doğar.  Ancak fiilen çalıştığı Pazartesi ve çarşamba günü olduğu için izin haklarını ,izin süresine isabet eden günlerde/saatlerde gelmeyerek kullanabilir. Yani 14 iş günü içerisinde pazartesi ve çarşamba günleri işe gelmeyecektir.

A işçisi, hak kazanmasına rağmen ücretli izin kullanmadan iş akdi sona ererse, izin ücretinin ödenmesi gerekir. 4857 Sayılı İş Kanunu 13. Maddesinde “Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.” Hükmünü içermekte olduğundan, izin ücreti tam zamanlı çalışan işçiye göre daha az olacaktır.

İZİN KURULLARI

İşçi sayısı 100 ve daha fazla olan işyerlerinde  İş Kanunu 60. madde ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği 15. madde gereğince Yıllık İzin Kurulu oluşturulmalıdır. İşçi sayısı işyeri bazında dikkate alınmalıdır.

Kurula işveren temsilcisi başkanlık eder. Kurulun başkanı dışında kalan işçi üyeleri ve yedekleri işyerinde varsa, işyeri sendika temsilcileri tarafından seçilir.

Sendika temsilcileri seçilmemiş işyerinde izin kurulunun işçi üyeleri ve yedekleri, o işyerindeki işçilerin yarıdan bir fazlasının katılacağı bir toplantıda açık oyla seçilir. İzin kurulu başkanı ile üye ve yedekleri işyerinde işveren tarafından ilan edilir. Asil üyelerin yokluğunda yedeklerin biri başkanın çağrısı üzerine toplantıya katılır.

İzin kurulu üyelerinin seçimi iki yılda bir yapılır. Yeni izin kurulu üyeleri seçilinceye kadar eski kurul üyeleri görevine devam eder.

İşçi sayısı yüzden az olan işyerlerinde; izin kurulunun görevleri, işveren veya işveren vekili veya bunların görevlendireceği bir kişi ile işçilerin kendi aralarında seçecekleri bir temsilci tarafından yerine getirilir.

İzin kurulunun görev ve yetkileri şunlardır:

1. İşçiler tarafından verilip işveren veya işveren vekili tarafından izin kuruluna iletilen izin isteklerine göre hazırlayacağı izin çizelgelerini işverenin onayına sunmak,
2. İzin çizelgelerini; işçilerin kıdemlerini, izni belirli bir dönemde kullanmak bakımından içinde bulundukları zorunluluk veya engellerini, işin aksamadan yürütülmesini ve işçi sayısını göz önünde bulundurarak hazırlamak,
3. İşçilerin yıllık izin hakları ile ilgili dilek ve şikayetlerini inceleyerek sonucunu işverene ve ilgili işçiye bildirmek,
4. Her yıl ücretli izinlerin daha yararlı geçirilebilmesi için kamplar ve geziler düzenlemek, bu konuda alınması mümkün olan tedbirleri araştırmak ve işverene tekliflerde bulunmak.

İzin kurulunun çalışmaları için gerekli yer, eleman, araç ve gereçler işveren tarafından sağlanır.

İzin kurulu kendisine yüklenen görevleri yerine getirmek üzere yıllık izin çizelgelerinin hazırlanması sırasında ve gerektikçe başkanın çağrısı ile iş saatleri içerisinde toplanır. Toplantılarda alınan kararlar ve yapılan işler izin kurulu karar defterine yazılarak imzalanır.

İZİN ÜCRETİNDE ZAMANAŞIMI

Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalmasını ifade eder. Zamanaşımı, bir maddi hukuk kurumu değildir. Diğer bir anlatımla zamanaşımı, bir borcu doğuran, değiştiren ortadan kaldıran bir olgu olmayıp, salt doğmuş ve var olan bir hakkın istenmesini ortadan kaldıran bir savunma aracıdır. Bu bakımdan zamanaşımı alacağın varlığını değil, istenebilirliğini ortadan kaldırır.   Bunun sonucu olarak da, yargılamayı yapan yargıç tarafından yürüttüğü görevinin bir gereği olarak kendiliğinden göz önünde tutulamaz. Borçlunun böyle bir olgunun var olduğunu, yasada öngörülen süre ve usul içinde ileri sürmesi zorunludur.

İş sözleşmesi devam ederken kullanılması gereken ve iş sözleşmesinin feshi ile alacak niteliği doğan yıllık izin ücreti alacağının zamanaşımı süresinin fesih tarihinden başlatılması gerekir (YHGK. 05.07.2000 gün ve 2000/9-1079 E, 2000/1103 K).

4857 sayılı Kanundan  önce yürürlükte bulunan 1475 sayılı Yasada ücret alacaklarıyla ilgi olarak özel bir zamanaşımı süresi öngörülmediği halde, 4857 sayılı İş Kanunun 32/8 maddesinde, işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu açıkça belirtilmiştir.

 

 Av. Esma GÜLBENK

 

 

 

Kötü Makaleyi Değerlendirin: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Çok İyi
		Yazdır

Bu makale siteye eklendiği 17-12-2014 tarihinden beri 17240 kez okunmuştur.

Bu İçeriği paylaşın