COVID-19 SALGINININ ÇALIŞMA HAYATINA ETKİLERİ VE 30.06.2020 TARİHİNDE YAYIMLANAN 2706 VE 2707 SAYILI CUMHURBAŞKANI KARARLARI IŞIĞINDA DEĞERLENDİRMELERİMİZ

Dünyanın ve ülkemizin yaşamakta olduğu COVID-19 insanlığı tehdit eden bir salgın olup Dünya Sağlık Örgütü tarafından pandemi ilan edilmiştir.

Dünya çapında yaşanan salgın sebebi ile işyerlerinin bazıları kapatılmış, bazı işyerleri de talep olmaması nedeniyle üretimi durdurmak ve kapatma kararı almak zorunda kalmış, eğitim öğretime ara verilmiştir.  Bir kısım işyerlerinde çalışmalar kısmen devam etmiş, bazıları ise daha yoğun çalışmak zorunda kalmıştır.

A-     İş Sağlığı Ve Güvenliği Yönünden Yükümlülükler:

Pandemi sürecinde işverenler açısından öncelikle ele alınması gereken husus işyerinde gerekli sağlık ve güvenlik tedbirlerinin alınmasıdır.

&098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 417/2. Maddesi gereğince İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu 4. Maddesinde de işverenin genel yükümlülükleri belirlenmiştir. Buna göre işveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede;

a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapmak,

b) İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izlemek, denetlemek ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlamak,

c) Risk değerlendirmesi yapmak veya yaptırmak,

ç) Çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne almak,

 d) Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri almak, zorundadır.

İşyeri dışındaki uzman kişi ve kuruluşlardan hizmet alınması, işverenin sorumluluklarını ortadan kaldırmayacaktır. İşveren, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin maliyetini çalışanlara yansıtamaz.

Çalışanlar da iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili aldıkları eğitim ve işverenin bu konudaki talimatları doğrultusunda, kendilerinin ve hareketlerinden veya yaptıkları işten etkilenen diğer çalışanların sağlık ve güvenliklerini tehlikeye düşürmemekle yükümlüdür.

 Pandemi döneminde tüm işverenlerin işyeri hekimleri ve iş güvenliği uzmanları ile yakın çalışma içinde olmaları zaruri hale gelmiştir.

B-     İşçi ve İşveren İlişkileri Yönünden Değerlendirmeler

 İşyerlerinde tamamen durması ve önemli ölçüde azalması işçi işveren ilişkilerinde de sorunlar yaratmakta, işverenler çözüm yolları aramaktadır.

İşverenler bu süreci en az hasarla geçirebilmek için farklı yollara başvurmak zorunda kalmıştır, sürecin devam etmesi nedeniyle bundan sonra da esnek çalışma yöntemleri ile diğer yollar kullanılmaya devam edecektir.

1-      Yıllık Ücretli İzin Kullandırılması: 

Çalışanların pandemi sürecinde çalıştırılmaması için ilk başvurulan yollardan birisi yıllık izinlerin kullandırılması olmuştur. Yıllık izin sürecinde çalışan  ücretini alabildiği için öncelikle tercih edilmiştir. Yıllık izin kullanılan durumda en önemli husus izin kullanımının kayıt altına alınmış olmasıdır. Çalışanların yıllık izinlerini kullandığını ispat yükü işverende olup bu durumun yazılı delille ispatlanması gerektiğinden yıllık izin defterinin/kartoteksin izin dönüşü imzalatılması gerekir.

2-      Telafi Çalışması Uygulaması: 

Bu süreçte çalışanlara telafi çalışması karşılığı izin verilmesi de diğer bir yol yöntem olarak karşımıza çıkmaktadır.

İş Kanunu 64. Maddesine göre, zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini(günlük en fazla 11 saat) aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz. Çalışanlara, zorunlu nedenle işin durması veya önemli ölçüde  azalması nedeni ile ücretli  izin verilirken, çalışılmayan sürelerin daha sonra telafi edileceği bildirilmelidir. Pandemi nedeniyle alınan tedbirler kapsamında  İş Kanunu 64. Maddesinde telafi çalışmasının 4 ay içinde yapılabileceği yönünde değişiklik yapılmıştır. (25/3/2020-7226/43 md.)  Telafi çalışması, kaynağını oluşturan zorunlu nedenin ortadan kalkması ve işyerinin normal çalışma dönemine başlamasını takip eden 4 ay içerisinde yaptırılır. Yaptırılacak telafi çalışmaları işçinin imzasını taşıyan puantajla takip edilmeli ve kayıt altına alınmalıdır.

3-      Kısmi Süreli Çalışma : 

Pandemi nedeniyle bazı işyerlerinde üretimin, hizmetin yapılamaması, kapasitenin düşmesi sonucu çalışma sürelerinin önemli ölçüde azaltılması gerekmiş ya da sosyal mesafenin korunması, bulaş riskinin azaltılması amacıyla işçilerin dönüşümlü olarak çalıştırılması gereken hallerde uygulanabilecek diğer bir seçenek çalışanların kısmi süreli çalışmaya geçmesidir.  Tam süreli çalışan işçinin kısmi süreli çalışmaya geçmesi iş şartlarında esaslı değişiklik oluşturacağından İş Kanunu 22. Maddesinde belirtilen şekilde teklifin yazılı yapılması gerekmektedir.  Kısmi süreli çalışma işçinin kabul etmesi halinde yapılabilecektir. Bu durumda yazılı olarak kısmi süreli iş sözleşmesi yapılmalıdır.

İş Kanunu 13. Maddesinde kısmi süreli çalışma “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi” olarak tanımlanmış; İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği  6. Maddesinde ise işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan çalışmanın üçte ikisini geçmeyen çalışma olduğu belirtilmiştir. Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenmelidir.

Kısmi süreli çalışan işçilerin aylık prim hizmet belgelerinde “06- kısmi istihdam” kodu ile eksik gün bildirimi yapılacaktır. Eksik gün nedeninin dayanağı belgelerin Sosyal Güvenlik Kurumu’na verilmesi uygulaması kaldırılmış olmakla birlikte dayanak belge olan kısmi süreli iş sözleşmesinin saklanması ve Kurumca talep edilmesi halinde sunulması gerekmektedir.

3-      Uzaktan Çalışma Modeli:

Uzaktan çalışma, 2016 yılında yapılan düzenleme ile İş Kanunu’na girmiş olmakla birlikte uygulamaya ilişkin ikincil düzenleme yapılmamıştır.

Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.

Uzaktan çalışma sözleşmesi yazılı olarak yapılmalıdır. Salgın hastalık sebebi ile mevcut çalışanların iş sözleşmelerine ek bir protokol yapılarak uzaktan çalışma sistemi uygulanabilir. Protokolde uzaktan çalışmanın hangi tarihler arasında olacağı belirtilmelidir. Uzaktan çalışma sözleşmesinde(ek protokolde); işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer almalıdır.

İşveren, uzaktan çalışmada çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.

4-      Ücretsiz İzin Uygulaması: 

Covid-19 salgınının  ülkemizde başladığı ilk dönemde bir çok işyeri faaliyetini durdurmak zorunda kalmış; işverenler işçilere ücretsiz izne çıkarıldıklarını ifade edip evine göndermiştir.

İş hukuku uygulamasında normal şartlarda ücretsiz izin kullandırmak tek başına işverenin insiyatifinde olmadığından, işçinin ücretsiz izin teklifini kabul etmesi zorunludur.

Pandeminin çalışma hayatı üzerindeki olumsuz etkilerinin bertaraf edilmesi amacıyla,  17.04.2020 tarih, 31102 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 7244 sayılı Yeni Koronavirüs (Covıd-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un 9. Maddesi ile İş Kanunu’na Geçici 10. Madde eklenmiş; işverenlere fesih yasağı getirilmiş, buna karşılık tek taraflı olarak işçileri ücretsiz izne çıkarabilmelerine yönelik düzenleme yapılmıştır.  Fesih yasağı ve tek taraflı ücretsiz izin uygulamasının ayrıntılarına aşağıda yer verilecektir.

17 Nisan 2020 tarihinden önceki ücretsiz izin uygulamalarında işçinin talebinin alınmış veya işverenin teklifinin kabul edilmiş olması şartı geçerlidir. Belirtilen tarihten önceki ücretsiz izinlerde işçi ücretsiz izne çıkarılırken yazılı kabul beyanı alınmış, izin formunda izin süresi belirtilmiş olmalıdır.

5-      Kısa Çalışma Ödeneğine Başvurulması:

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği başlıklı Ek Madde 2’ye göre kısa çalışma, Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir. Kısa çalışma ödeneğinin süresini altı aya kadar uzatmaya ve işsizlik ödeneğinden mahsup edilip edilmeyeceğini belirlemeye Cumhurbaşkanı yetkilidir.

Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik uyarınca, çalışma sürelerinin en az üçte bir oranında azaltılmış olması ve süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması şartları aranmaktadır.

Kısa çalışma ile ilgili başvurular gerekçeli olarak İŞKUR’a yapılır. Eğer bir toplu iş sözleşmesi varsa ilgili sendikaya da yazılı bir bildirim yapılması gerekmektedir. Yapılan başvurular Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’te belirlenen kriterlere göre değerlendirilir.

Bir işçinin kısa çalışma ödeneğinden faydalanabilmesi için hizmet akdinin feshedilmesi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmiş olması gerekmektedir.

4447 sayılı Kanun Ek 2. Maddeye göre normal şartlarda bir işçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için,

•  Son 120 gündür hizmet akdine tabi olması,
•  Son üç yıl içerisinde de en az 600 gün sigortalı olarak çalışmış ve işsizlik sigortası primi ödemiş olması şartı aranmaktaydı.

Ancak  kısa çalışma ödeneğinde aranan şartlar bakımından Covid-19’a  özel geçici düzenleme kabul edilmiştir.

4447 sayılı Kanun’a Geçici Madde 23 eklenmiştir, madde ile COVID-19 sebebi ile yapılacak kısa çalışma ödeneği başvurularında yararlanma şartları değiştirilmiştir.

"GEÇİCİ MADDE 23- 30/6/2020 tarihine kadar geçerli olmak üzere, yeni koronavirüs (Covid-19) kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan kısa çalışma başvuruları için, ek 2 nci maddenin üçüncü fıkrasında işçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için öngörülen hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi hükmü, kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olması şeklinde uygulanır. Bu koşulu taşımayanlar, kısa çalışma süresini geçmemek üzere son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaya devam eder.

Bu madde kapsamında kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için, işyerinde kısa çalışma uygulanan dönemde 4857 sayılı Kanunun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde yer alan sebepler hariç olmak kaydıyla işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekir. Bu madde kapsamında yapılan başvurular, başvuru tarihinden itibaren 60 gün içinde sonuçlandırılır.

Bu madde kapsamında yapılan başvuru tarihini 31/12/2020 tarihine kadar uzatmaya ve birinci fıkrada belirlenen günleri farklılaştırmaya Cumhurbaşkanı yetkilidir."

Kabul edilen düzenlemeye göre, Covid-19 kaynaklı başvurulara mahsus olmak üzere,  “kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olma” ve “son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olma”  şartı aranacaktır. Ayrıca bu koşulu sağlamayan işçilerin de   son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süreleri varsa yararlanmaları mümkün olacaktır.

Yapılan yeni düzenleme de dikkate alınarak kısa çalışma ödeneği başvurularında, işverenlerin şartları sağlıklı bir şekilde kontrol etmesi mümkün olmadığından yararlandırmak istedikleri tüm çalışanları listeye almaları, şartların Kurumca değerlendirilmesinin daha uygun olacağı değerlendirilmektedir.

Diğer taraftan yapılan düzenlemede istihdamın korunması amacı ile İş Kanunu 25/II. Maddede düzenlenen “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” dışında işçi çıkarmama şartı getirilmiştir. Bu nedenle kısa çalışmadan yararlanacak işverenlerin “29- İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih “ kodu dışında bir sebeple işçi çıkarması halinde ödenekten yararlanmaları mümkün değildir.  Bu hususun sonradan tespiti halinde yapılan ödemelerin faizi ile birlikte işverenden alınacağı dikkate alınmalıdır.

29.06.2020 tarih 2706 Cumhurbaşkanlığı Kararı ile(RG 30.06.2020- 31171) 4447 sayılı Kanun Ek 2. Madde ve Geçici 23. Maddesi uyarınca, Covid-19 nedeniyle kısa çalışma ödeneğine başvuran işyerleri için kısa çalışma ödeneği süresi bir ay uzatılmıştır.

-          Uzatmadan yararlanmak için; 30.06.2020 tarihine kadar kısa çalışma ödeneğine başvurmuş olmak gerekmektedir.

-          Uzatma için yeni bir başvuru aranmayacak ve yeniden değerlendirme yapılmayacaktır.

-     Bir aylık süre uzatımından daha önce kısa çalışma ödeneğinden yararlanan aynı işçiler için aynı süreleri aşmamak kaydıyla yararlanılacaktır.

-        Cumhurbaşkanlığı Kararının yayımlandığı 30.06.2020 tarihinden önce kısa çalışma uygulaması biten işyerleri bakımından bir aylık süre uzatımı 01.07.2020 tarihinden itibaren başlayacaktır.

-          Kararın yayımlandığı 30.06.2020 tarihi itibarıyla kısa çalışması devam eden işyerleri yönünden bir aylık süre uzatımı kısa çalışmanın bitiş tarihinden itibaren uygulanacaktır.

-          Covid-19 zorlayıcı sebebi ile yapılan kısa çalışma ödemeleri, başlangıçta belirlenen işsizlik ödeneği süresinden düşülmeyecektir.

-        Kısa çalışma ödeneği 30.06.2020 tarihinden önce sona eren işverenler, bir aylık kısa çalışma ödeneği uzatma süresi 01.07.2020 tarihinden başlayacağından, Haziran ayında kısa çalışma ödeneği bitiş süresinden sonraki çalışılmayan günlerde nakdi ücret desteğine müracaat edebileceklerdir.

Uzatmadan yararlanmak için yeni bir başvuru gerekmediği kararda belirtilmiştir. Ancak uzatma süresinden yararlanmak istemeyen, normal çalışma düzenine dönen işyerlerinin yersiz ödemeye meydan vermemek adına, uzatmadan yararlanmayacaklarına dair İŞKUR’a yazılı bilgi vermesinin uygun olacağı değerlendirilmektedir.

Kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olma şartı nasıl sağlanır?

Sigortalının Kısa Çalışma Ödeneği başvurusunda bulunulan işyerindeki;

1) İşe giriş tarihi ile kısa çalışmanın başladığı tarih arasında en az 60 günlük bir süre varsa

2) İşe giriş tarihi ile kısa çalışmanın başladığı tarih arasında 60 günlük bir süre olmamakla birlikte;

-Bu süreler içinde  SGK’ya 60 günlük işsizlik sigortası primi bildirilmişse,

-İşe giriş tarihi ile önceki işyerindeki çıkış tarihi arasında bir kesinti yoksa ve 60 günlük süre şartı her iki işyerindeki çalışmalarla sağlanıyorsa

Kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olma şartı sağlanmış kabul edilmektedir.

Kısa çalışma başlama tarihinden önceki son üç yıl 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olma şartı nasıl sağlanır?

Sigortalıların kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmeleri için,  kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki üç yıllık süre içinde adlarına en az 450 gün işsizlik sigortası primi bildirilmiş olması gerekir.

Örneğin, 15/3/2020 tarihi itibariyle kısa çalışmaya geçtiği kabul edilen işyerinde çalışan sigortalılar için, 450 gün işsizlik sigortası primi bildirilmiş olma şartının sağlanıp sağlanmadığının tespiti sırasında, sigortalı adına 15/3/2017 ila 15/3/2020 tarihleri arasında 450 gün işsizlik sigortası primi bildirilmiş olup olmadığına bakılmaktadır.

Sigortalıların bu şartları sağlayıp sağlamadıklarının tespiti sırasında;

1- 450 günlük primin kısa çalışma başvurusunda bulunmuş işverenin yanı sıra sigortalının evvelce çalıştığı işyerlerinden yapılan bildirimler de dikkate alınmaktadır.

2-İşsizlik sigortası primlerinin bildirilmiş olması yeterli olup, ödenmiş olup olmadığına bakılmamaktadır.

Kısa çalışma ödeneği olarak yapılan ödemeler işsizlik ödeneği süresinden düşülür.

Bir günlük kısa çalışma ödeneği şu şekilde hesaplanır:

(Sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancı)  * (0,6)

Yapılan bu hesaplama ile belirlenen tutar aylık asgari ücret brüt tutarının %150’sini geçemez. İşçilere kısa çalışma ödeneği ödenmesinin yanında Genel Sağlık Sigortası primleri de ödenmektedir.

Kısa çalışmanın günlük, haftalık veya aylık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı işyerinin gelenekleri ve işin niteliği dikkate alınarak işverence belirlenir.

Kısa çalışma yapan işveren, işçilerin çalışma sürelerine ilişkin kayıtları tutmak ve istenilmesi halinde ibraz etmek zorundadır.

5-      Fesih Yasağı Ücretsiz İzin ve Ücret Desteği

7244 sayılı Yeni Koronavirüs (Covıd-19) Salgınının Ekonomik Ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun 17.04.2020 tarih, 31102 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.

a-      7244 sayılı Kanunun 9. Maddesi ile İş Kanunu’na Geçici 10. Madde eklenmiş ve geçici bir süre için işverenlere fesih yasağı getirilmiştir.

Maddenin yürürlüğe girdiği 17.04.2020 tarihinden başlayarak iş sözleşmeleri işveren tarafından,  ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında feshedilemeyecektir. 3 aylık fesih yasağını  6 aya kadar uzatmaya   Cumhurbaşkanı yetkilidir.

Fesih yasağı İş Kanunu kapsamında olsun olmasın tüm işçileri kapsamaktadır. Süreyle ilgili  her hangi bir uzatma olmaması halinde, 17.07.2020 tarihine kadar (bu tarih dahil) ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık ve benzeri sebepler dışında işveren iş sözleşmelerini feshedemeyecektir.

Kanun gereği belirli süreli olan (örneğin özel okul eğitim personeli) veya İş Kanunu 11. Maddesi uyarınca aranan objektif şartları taşıyan belirli süreli sözleşmeler, sözleşmede kararlaştırılan sona erme tarihinde sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi halinde, işveren tarafından  yapılmış bir fesihten  söz edilemeyeceğinden “5-Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi” no’lu işten ayrılış nedeni ile yapılan bildirimlerin fesih yasağı dışında olduğu düşünülmektedir.

Fesih yasağı kısa çalışma ödeneğine başvursun başvurmasın tüm işverenler için geçerlidir.

Bu düzenlemeye uymayan işverenlere veya işveren vekillerine, sözleşmesi feshedilen her işçi için aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası uygulanacaktır.

 Fesih yasağı işveren için geçerli olduğundan, işçinin sözleşmeyi feshetmesine engel bir durum bulunmamaktadır.

b- İş Kanunu Geçici 10. Maddesi ile işverene geçici bir süre için tek taraflı ücretsiz izne çıkarma yetkisi getirilmiştir.

17.04.2020 tarihinden itibaren 3 aylık süreyi aşmamak koşulu ile  işveren  işçiyi kısmen veya tamamen ücretsiz izne ayırabilecektir. Bu 3 aylık sürede işveren ücretsiz izne ayırmak için işçinin onayını almak zorunda olmayacaktır. İşçi, işveren tarafından ücretsiz izne ayrıldığı gerekçesine dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemeyecektir; başka gerekçelerle fesih yapmasına veya istifa etmesine yasal olarak engel bulunmamaktadır.

c- Günlük 39,24 TL nakdi ücret desteği getirilmiştir.

Bu ücret desteğinden yararlanmak için düzenlemenin yürürlüğe girdiği 17.04.2020 tarihinde iş sözleşmesinin bulunması gerekmektedir. Bu nedenle  18.04.2020 ve sonrasında işe başlayanlar diğer şartlar bulunsa bile destek alamayacaktır.

Diğer taraftan, işçinin İş Kanunu Geçici 10. Maddesi uyarınca  işveren tarafından ücretsiz izne çıkarılmış olması gerekmektedir. İş Kanunu Geçici 10. Madde 17.04.2020 tarihinde yürürlüğe girmiş olduğundan, işverenleri tarafından 17.04.2020 tarihi ve sonrasında bu maddeye göre ücretsiz izne çıkarılanlar destekten yararlanabilecektir. Daha önceki bir tarihte ücretsiz izin dilekçesi verenler veya işverenin ücretsiz izin teklifini kabul ederek ücretsiz izne ayrılanlar, İ.K Geçici 10. Madde uyarınca ücretsiz izne çıkarılmış olmayacağından, 17.04.2020 tarihinden önceki süreler için bu destek alınamayacaktır.

Bu nedenle işçilerin destekten yararlanabilmesi için işverenlerce 17.04.2020 tarihi ve sonrasında, İş Kanunu Geçici 10. Maddesi uyarınca pandemi nedeniyle  ücretsiz izne çıkarıldığına dair işçiye bir bildirim yapması uygun olacaktır.

İşveren tarafından ücretsiz izne çıkarılma şartını sağlamış olsalar bile ilgili düzenlemede “4857 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesi uyarınca işveren tarafından ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçiler” hükmü bulunduğundan 17/4/2020 ve sonrası ücretsiz izne ayrılan işçilerin nakdi yardımdan yararlanabilmeleri için aynı zamanda kısa çalışma ödeneğinden yararlanamıyor olması şartı da bulunmaktadır. Ancak işveren tarafından kısa çalışma ödeneğine başvurulmadığı için yararlanamayan mı, yoksa başvuru yapılmasına rağmen diğer koşulları sağlamadığı için yararlanamayan işçilerin mi kastedildiği  maddeden anlaşılamamaktadır.

Bu destekten yararlanabilecek diğer bir işçi grubu ise 15.03.2020 tarihinden sonra işsizlik ödeneği alabilecek şekilde iş sözleşmesi sona eren ancak diğer şartları sağlamadığı için( 120 gün ve 600 gün şart) işsizlik ödeneği alamayan işçilerdir.

Şartları sağlayan işçiler, fesih yasağının geçerli olduğu süre içinde ve bu süreyi aşmamak üzere, ücretsiz izinde oldukları ya da işsiz kaldıkları süre kadar destek alabilecektir.

Herhangi bir sosyal güvenlik kurumundan yaşlılık aylığı alanlar diğer şartları sağlasa bile bu destekten yararlanamayacaktır.

Ücretsiz izne ayrılarak nakdi ücret desteğinden yararlanan işçinin fiilen çalıştırıldığının tespiti halinde işverene, bu şekilde çalıştırılan her işçi ve çalıştırıldığı her ay için ayrı ayrı olmak üzere, aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verilecektir. Ayrıca ödenen nakdi ücret desteği de ödeme tarihinden itibaren işleyecek kanuni faizi ile birlikte işverenden tahsil edilecektir.

Bu durumda çalışanların hizmetlerinin ve kazançlarının SGK’ya bildirilmemiş olması nedeniyle ek olarak aylık prim ve hizmet belgelerinden dolayı da ayrıca iki asgari ücret tutarında idari para cezası ile  karşılaşılacak ve 2020 yılındaki asgari ücret destekleri de faiziyle birlikte işverenden geri alınacaktır.

Destekten yararlananların genel sağlık sigortası primleri, işsizlik sigortası fonundan karşılanacaktır.

d- Pandemi nedeniyle 17/4/2020 ve sonrasında ücretsiz izne ayrılan çalışanlar için eksik gün bildiriminde eksik gün nedeni, “ 28-Pandemi Ücretsiz İzin(4857 Geçici 10 Md.) ve 29-Pandemi Ücretsiz İzin (4857 Geçici 10 Md.) ve Diğer” seçilmesi gerekmektedir. 

29.06.2020 tarih 2707 sayılı Cumhurbaşkanlığı kararı ile (RG 30.06.2020- 31171) fesih yasağı ve işverenin tek taraflı ücretsiz izne çıkarabilme süresi bir ay uzatılmıştır.

-     İş Kanunu Geçici 10. Maddesi gereğince 17.04.2020/17.07.2020 tarihleri arasında uygulanmak üzere yürürlüğe giren ve işverenlerin İş Kanunu 25/II. maddesi dışında iş sözleşmesini feshetmesini yasaklayan uygulama bir ay süreyle uzatılmıştır.

-    Uzatmadan dolayı işverenlerce, 17.08.2020 tarihine kadar (bu tarih dahil) iş sözleşmeleri İş Kanunu 25/II’de düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında feshedilemeyecektir.

-    Aynı kararla işverenin tek taraflı ücretsiz izne çıkarabilme süresi de bir ay uzatılmıştır. İşverenler 17.08.2020 tarihine kadar işçiler Covid-19 sebebi ile tek taraflı ücretsiz izne çıkarabilecektir.

-    17.08.2020 tarihine kadar, 4857 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesi uyarınca işveren tarafından ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçiler (yaşlılık aylığı alanlar hariç) ücretsiz izin desteğinden yararlanabilecektir.

GÜLBENK DANIŞMANLIK

 

Kötü Makaleyi Değerlendirin: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Çok İyi
		Yazdır

Bu makale siteye eklendiği 01-07-2020 tarihinden beri 3394 kez okunmuştur.

Bu İçeriği paylaşın