ÇALIŞANLARIN SAĞLIK YARDIMLARINDAN YARARLANMALARI VE RAPORLU OLDUKLARI SÜRELERDE GEÇİCİ İŞ GÖREMEZLİK ÖDENEĞİNE HAK KAZANMA KOŞULLARI

Bilindiği gibi, çalışanların, iş kazası geçirmeleri, meslek hastalığına tutulmaları, hastalık veya analık hallerinde, kendilerine, sağlık tesislerinden almış oldukları raporlara istinaden geçici veya sürekli iş göremezlik geliri ödenmektedir. Ancak, bu ödemelerin yapılabilmesi, bazı şartların yerine getirilmiş olmasına bağlıdır.

Geçici iş göremezlik ödeneklerinin ödenebilmesi için, öncelikle sağlık tesisleri tarafından elektronik ortamda düzenlenen istirahat raporları, yine elektronik ortamda Kurum ekranlarına intikal etmektedir. İstirahat raporunun bitiminden itibaren geçici iş göremezlik ödeneğine ait ödemeler hesaplanıp sigortalının T.C kimlik numarasına tanımlanarak anlaşmalı ilgili bankaya gönderilmektedir. Bu işlemler elektronik ortamda yapıldığından, herhangi bir gecikme de yaşanmamaktadır.

Uygulamaya aşağıda yer verilmiş bulunmaktadır.

1-İş kazası ve meslek hastalığından dolayı geçici iş göremezlik ödeneğine hak kazanılması:
5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununda, geçici iş göremezlik ödeneğinin hangi sigortalılara ödeneceği belirtilmiş bulunmaktadır.
Buna göre; Kanunun 4 üncü maddesinde belirtilen sigortalıların (işçilerin, kendi nam ve hesabına çalışanların, esnafların, şirket ortaklarının, muhtarların, iş kazası geçirmeleri veya meslek hastalığına tutulmaları halinde) raporlu oldukları her gün için geçici iş göremezlik ödeneği ödenmektedir.
İş kazası ve meslek hastalığı sonucunda bu ödeneğin ödenmesi için geriye doğru çalışılan gün sayısı koşulu aranmamaktadır.

2- Hastalık ve analık sigortasından yararlanma:
Gerek 4/a kapsamındaki işçiler, gerekse 4/b kapsamına tabi olan sigortalılar hakkında analık sigortası hükümleri uygulanmakla birlikte (her iki kesime de analık halinde geçici iş göremezlik ödeneği ödenmektedir), 4/b kapsamındaki sigortalılar, hastalık hallerinde raporlu oldukları süre için geçici iş göremezlik ödeneğine hak kazanamamaktadırlar.
Diğer taraftan, gerek işçilerin, gerekse bunların bakmakla yükümlü olduğu kişilerin muayene ve tedavileri için, sağlık hizmeti sunucusuna başvurulan tarihten önceki son bir yıl içinde toplam 30 gün genel sağlık sigortası prim ödeme gün sayılarının olması gerekmektedir.
4/b kapsamında sigortalı olanların ise 30 gün prim ödeme şartı ile birlikte, sağlık hizmeti sunucusuna başvurdukları tarihte 60 günden fazla prim ve prime ilişkin her türlü borçlarının bulunmaması şarttır. (Takside bağlanan ve düzenli ödenen prim borçları borç kapsamında değerlendirilmemektedir)
Sigortalının hastalık sebebiyle geçici iş göremezlik ödeneğine hak kazanabilmesi için önceki bir yıl içinde en az 90 gün,
Sigortalı kadının analığı halinde, doğumdan önceki bir yıl içinde en az 90 gün, Sigortalı kadına veya sigortalı olmayan eşinin doğum yapması nedeniyle sigortalı erkeğe emzirme ödeneği verilebilmesi için de doğumdan önceki bir yıl içinde en az 120 gün,
kısa vadeli sigorta kollarına ilişkin primlerin bildirilmiş olması gerekmektedir.

3-Geçici iş göremezlik ödeneğinin ödenmediği durumlar:
Geçici iş göremezlik ödeneğinin ödenebilmesi için ilgili sigortalının sigortalılık halinin devam ediyor olması gerekmektedir. Şayet işçi işten ayrılmış ise, bu durumda 5510 sayılı Yasaya göre işten ayrıldığı tarihi izleyen 10 uncu gün sigortalılık niteliği sona ermektedir.
İşten ayrılan işçilerin sağlık yardımlarından yararlanma süresi;
- Şayet işçinin işten ayrıldığı tarihten önceki bir yıl içinde en az 90 gün prim ödeme hali varsa, 99 gün daha sağlık yardımlarından yararlanmaya devam edecektir.
- İşten çıkış tarihinden önceki bir yıl içinde primi ödenen gün sayısı 90 ile 30 gün arasında ise 9 gün yararlanabilecektir.
-İşten çıkış tarihinden önce 30 gün bildirimi yoksa sağlık yardımlarından hiç yararlanamayacaktır.
Ücretsiz izinli sürelere gelince;
İşçinin işten ayrılmamasına rağmen yol izni ve analık izni kapsamında alınmış olan ücretsiz izin sürelerinde sigortalılık niteliği devam ettiği kabul edildiğinden, haklarında aktif sigortalılar gibi işlem yapılacaktır.
Her iki izin dışındaki ücretsiz izinli olunan sürelerde ise sigortalılık niteliği askıda olacağından sigortalı geçici iş göremezlik ödeneğine hak kazanamayacaktır.
Öte yandan, geçici iş göremezlik ödeneğinin ödenebilmesinin diğer bir koşulu da işçinin istirahatli olduğu dönem içerisinde işyerinde çalışmaması gerektiğidir. Dolayısıyla sigortalı istirahatli bulunduğu sürede işyerinde çalıştığı takdirde kendisine ödenek ödenmediği gibi, sigortalının rapor süresince çalıştığının tespiti halinde, ödenmiş olan geçici iş göremezlik ödeneği yasal faizi ile birlikte sigortalıdan geri alınmaktadır.

4- Raporlu olunan günler için ücret ödenmesi durumu;
Uygulamada bazen işçilere raporlu oldukları süreler için ücret ödendiğine rastlanmaktadır. Bu durumda çalışılmadığına ilişkin ekranlarda yine “Çalışılmadı” kutucuğunun işaretlenmesi, muhtasar prim hizmet beyannamelerinin ise ilgili sigortalının çalışmış gibi değerlendirilerek ücret alınan gün sayısı kadar günlü düzenlenmesi gerekmektedir.
Öte yandan, raporlu süreler için ücret ödenmesi halinde İş Kanununun 48 inci maddesi uyarınca Kurumun ödediği geçici iş göremezlik ödeneğinin, ödenecek aylık ücret tutarından mahsup edilmesi gerekmektedir.

5- İş Kazalarının geç bildirilmesi;
4/a ve 4/b kapsamındaki sigortalıların geçirdikleri iş kazalarının kazayı izleyen üç iş günü içinde Kuruma bildirilmesi yasa gereğidir. 4/a kapsamında bulunan sigortalının geçirdiği iş kazasının ertesi günden başlayarak üç iş günü içinde bildirilmemesi halinde, işçilere olay tarihinden itibaren geçici iş göremezlik ödeneği yine ödenmektedir. Ancak, olay tarihi ile Kuruma geç yapılan bildirim tarihine kadar geçen süre için Kurumca sigortalıya ödenen geçici iş göremezlik ödenekleri işverenden tahsil edilmektedir.
Kanunun 4 /b kapsamındaki sigortalılara ise bildirim yapılıncaya kadar geçici iş göremezlik ödeneği ödenmemektedir.

6- İstirahat raporlarının geçerliliği;
İstirahat raporlarının resmi veya Kurumla sözleşmeli özel sağlık kurum veya kuruluşları tarafından düzenlenmesi gerekmektedir.
Diğer taraftan, Kurumla sözleşmesiz sağlık hizmeti sunucuları tarafından verilen ve istirahat süresi 10 günü geçmeyen raporlar, Kurumla sözleşmeli resmi sağlık hizmeti sunucusu hekimi tarafından, 10 günü aşan raporlar ise Kurumla sözleşmeli resmi sağlık hizmeti sunucusu sağlık kurulunca onaylandığı takdirde geçerli sayılmaktadır.
Ülkemiz ile sosyal güvenlik sözleşmesi bulunmayan ülkelerde çalışmak üzere götürülen işçilerin çalıştıkları yabancı ülkelerdeki tedavileri sonucunda düzenlenen istirahat raporları ise, ülkemiz dış temsilciliklerince onanması halinde geçerli kabul edilmektedir.

7- Raporlu işçilerin iş akitlerinin sonlandırılması;
İşverenlerin, işçilerin raporlu oldukları dönemlerde İş Kanunu 17. Madde kapsamında bildirimli fesih yapmaları halinde bildirim süresi raporun sona erdiği tarihte başlayacaktır. Raporlu olunan dönemde iş sözleşmesi askıda olduğundan Türk Borçlar Kanunu Madde 432 son fıkra gereğince bildirim süreleri işlemez.
İşverenin bildirim süresine ait ücreti (ihbar tazminatı) peşin ödemek suretiyle fesih yapması halinde ise fesih yine raporun bittiği tarih itibariyle sonuç doğuracaktır. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 30.3.2017 tarihli, E. 2017/4144 K. 2017/5429 T kararında da askı süresinde yapılan fesih için “İstirahat raporu içinde iş sözleşmesinin işverence feshi halinde ise rapor bitimi tarihi feshin yapıldığı tarih sayılacaktır.” şeklinde karar verilmiştir.
Diğer taraftan, iş sözleşmesinin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri (İş Kanunu 25/II) sebebiyle yapılacak fesihlerde ise istirahat raporunun fesih için öngörülen 6 iş günlük hak düşürücü süreye etkisi bulunmamakta; raporlu olunan sürede de 6 iş günlük hak düşürücü süre (İş Kanunu 26) işlemeye devam etmektedir. Bu bakımdan İş Kanunu 25/II kapsamında bir fesih yapılacaksa, hak düşürücü süre gözetilerek rapor süresi içinde yapılabilir. Yargıtay HGK bu hususta “davacı işçinin raporlu olduğu sürenin altı iş günlük hak düşürücü süreyi kesmeyeceği, dolayısıyla davalı işveren şirket tarafından iş sözleşmesinin feshi için davacının dönüşünün beklenmesinin gerekmediği, diğer bir anlatımla raporlu olunan sürenin hak düşürücü süre bakımından bir etkisinin bulunmadığı anlaşılmıştır.” Şeklinde karar vermiştir. (YARGITAY HGK 8.3.2017 tarihli, E. 2015/7-911 K. 2017/439)
Bununla birlikte, 4857 sayılı İş Kanunu 25/I’de , işçinin kesintisiz ve uzun süreli rapor alması durumunda, raporlu olunan süre, ihbar süresini altı hafta da aştığı takdirde, işverenin iş sözleşmesini bu kez haklı nedenle bildirimsiz feshetmesi mümkün olabilmektedir. İş sözleşmesi bu yolla sonlandırıldığında bildirimsiz fesih söz konusu olacağından ihbar süresi veya ihbar tazminatı söz konusu olmayacak; ancak kıdemi 1 yılı aşan bir işçi ise kıdem tazminatı ödenecektir. Kıdem süresinin belirlenmesinde ihbar süresi+6 haftalık rapor süresi dikkate alınacak, aşan kısım ise kıdemden sayılmayacaktır.
İş Kanununun 17 nci maddesine göre,
- 6 ay ve daha az hizmeti olan işçilerin 2 hafta,
- 6 ay ile 1,5 sene arası hizmeti olan işçilerin 4 hafta,
- 1,5 ile 3 sene arası hizmeti olan işçilerin 6 hafta ve
- 3 sene ve daha fazla hizmeti olan işçilerin 8 haftalık ihbar süresi bulunmaktadır.
Bu uygulamada, raporlu sürenin kesintisiz olması ve ihbar sürelerini altı hafta aşması gerektiğinden, parça parça kullanılan kesintili raporların toplam süresi belirtilen toplam süreyi aşsa dahi, iş sözleşmesinin İş Kanunu 25/I kapsamında feshedilmesi mümkün bulunmamaktadır.

Hadi EYCE
SGK Uzmanı

Kötü Makaleyi Değerlendirin: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Çok İyi
		Yazdır