BİR AVUKAT YANINDA, AVUKATLIK ORTAKLIĞINDA VEYA AVUKATLIK BÜROSUNDA ÜCRET KARŞILIĞI BİRLİKTE ÇALIŞAN AVUKATLARIN ÇALIŞMA ESASLARINA İLİŞKİN YENİ DÜZENLEMELER

Bir avukat yanında, avukatlık ortaklığında veya avukatlık bürosunda ücret karşılığı birlikte çalışan avukatların çalışma esasları hakkında yapılan düzenlemelerin sonuncusu 26.12.2015 tarihi ve 29574 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan yönetmelik olmuştur. Son düzenleme, 09 Eylül 2013 Tarihinde TBB Yönetim Kurulu tarafından kabul edilerek 01 Ekim 2013 tarihinden geçerli olmak üzere yürürlüğe giren yönergedeki hükümlerle benzerlik göstermektedir.

Bu yazımızda, söz konusu yönetmelikle getirilen düzenlemelerin önemli noktalarına temas edilecek, ayrıca hâlen geçerli diğer mevzuatla ilişkisi ele alınacaktır.

ÜCRET HAKKI

Yönetmeliğin 6 ncı maddesinin 1 inci fıkrası ücret hakkıyla ilgili düzenlemeleri içermektedir.

“(1) İşveren avukat, işgören avukata ücretini, tarafların bağlı olduğu baro tarafından, her yıl için belirlenecek asgari ücret tutarının altında olmayacak şekilde, ücreti takip eden ayın ilk iş günü öder. Ücrete ait SGK primi, gelir, damga, muhtasar ve benzeri vergiler ile diğer yasal kesintiler ve Baro aidatı işveren avukat tarafından ayrıca ilgili yerlere ödenir.”

Bu fıkrada dikkati çeken husus, ücret karşılığı çalışacak avukata ödenecek asgari tutarının tarafların bağlı olduğu baro tarafından belirleneceğidir. İşveren avukat, işgören avukata baro tarafından belirlenen ücretin altında ücret ödeyemeyecektir.

Ankara Barosu Yönetim Kurulu’nun 23.12.2015 tarih ve 73/26 sayılı kararı ile kabul edilerek, avukatlara tavsiye niteliğinde duyurulmasına karar verilen “2016 Yılı Avukat - İş Sahibi Arasındaki En Az Ücret Çizelgesi”nin “J. Diğer Dava ve İşler” başlıklı bölümünün 22 nci fıkrasında “Bir Avukat Yanında, Avukatlık Ortaklığında veya Avukatlık Bürosunda Ücret Karşılığı Birlikte Çalışma Ücreti” 2.420.-TL olarak belirlenmiştir.

Yine Ankara Barosu Yönetim Kurulu’nun 29.12.2015 tarih ve 74/243 sayılı Yönetim Kurulu kararı ile ödenecek asgari ücret 2.250,00.-TL olarak belirlenmiştir.

Dolayısıyla 2016 yılında uygulanmak üzere iki ayrı ücret belirlenmiş olup, yönetmelik uygulamasına esas olmak hangisinin dikkate alınacağı belirsizdir.

Buna ek olarak; gerek tarifede, gerekse yönetim kurulu kararında ücretin net veya brüt olduğuna ilişkin bir belirleme yer almamaktadır. Yönetmelik ve yönetmelik ekinde yer alan tip sözleşmeler incelendiğinde de aynı belirsizliğin devam ettiği görülmektedir.

Yönetmeliğin 6 ncı maddesinin 4 üncü fıkrasında ek ücretlerle ilgili düzenlemeler yer almaktadır.

“(4) İşveren avukat, işgören avukata yol ve yemek için ayrıca ödeme yapar. Günlük yemek ücreti miktarı, 31/12/1960 tarihli ve 193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun 23 üncü maddesinin birinci fıkrasının (8) numaralı bendi ile o yıl için belirlenen miktardan az olamaz.”

İşgören avukata, esas ücretine ilaveten yol ve yemek için ayrıca ödeme yapılacağı düzenlenmiştir. Ödenecek yemek ücreti belli olup, 2016 yılında günlük KDV hariç 13,70 TL’dir.

Gelir Vergisi Kanunu’nda, hizmet erbabına yemek yardımı yapılması ile ilgili bir zorunluluk getirilmemiş olup, yemek yardımı yapılması durumunda söz konusu yardımın hangi hallerde vergiden istisna olduğu düzenlenmiştir. İstisnanın uygulanabilmesi için işverenlerce, işyerinde veya müştemilatında yemek verilmeyen durumlarda çalışılan günlere ait bir günlük yemek bedelinin KDV hariç 13,70 TL’yi aşmaması ve buna ilişkin ödemenin yemek verme hizmetini sağlayan mükelleflere yapılması şarttır. Ödemenin bu tutarı aşması halinde, aşan kısım ile hizmet erbabına yemek bedeli olarak nakden yapılan ödemeler ve bu amaçla sağlanan menfaatler ücret olarak vergilendirilir.

Bu hükümler dikkate alındığında, işgören avukata yönetmelik gereği esas ücretine ilaveten “nakden ödenmesi gereken” yemek yardımının gelir vergisi istisnasından yararlanması mümkün değildir. Esas ücrete ilave edilerek vergilendirilmesi gerekmektedir.

Aynı fıkrada belirtilen diğer ödeme ise yol için ödemedir. Bu tutarın nasıl tespit edileceği belirlenmiş değildir. Uygulamada belirsizliğe yol açması muhtemeldir.

Yönetmeliğin 6 ncı maddesinin 6 ncı fıkrasında her nevi ücret ödemesinin banka kanalıyla yapılacağı hükme bağlanmıştır.

“(6) Her nevi ücret ödemesi işgören avukatın banka hesabına yapılır.”

18.11.2008 tarih ve 27058 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren “Ücret, Prim, İkramiye Ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmelik”in 10 uncu maddesine göre; işyerleri ve işletmelerinde İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı    işverenler ile üçüncü kişiler, Türkiye genelinde çalıştırdıkları işçi sayısının en az 10 olması hâlinde, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları her türlü ödemenin kanunî kesintiler düşüldükten sonra kalan net tutarını, bankalar aracılığıyla ödemekle yükümlüdürler.

Dolayısıyla 10’dan az işçi çalıştıran işverenlerin ücretleri bankadan ödeme yükümlülüğü olmamakla birlikte, bu hüküm yönetmelik uygulamasında dikkate alınmayacak; bir tane işgören avukat bile çalıştıran işveren avukatlar ücretleri mutlaka banka kanalıyla ödeyeceklerdir.

İZİN HAKKI

Yönetmeliğin 7 nci maddesi izin hakkını düzenlemektedir.

“(1) İşgören avukat, çalışma dönemi süresince, her takvim yılı için, yılsonundan itibaren asgari 21 takvim günü ücretli izin kullanır. Bu süre 4857 sayılı Kanunda belirlenen sürelerden az olamaz. Bu iznin en az 11 günü adli tatil içerisinde kullandırılır.”

4857 sayılı İş Kanununun 53 üncü maddesinde; işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresinin, hizmet süresi; bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden az olamayacağı hükme bağlanmıştır.

Ancak yönetmelik hükümlerine göre, yeni başlayan işgören avukatlara dahi en az 21 takvim günü yıllık izin verilmesi gerekmektedir. Bu süre, İş Kanunu’nda düzenlenen sürelerden fazladır. Ancak beş yıldan fazla hizmet süresi olan işgören avukata verilecek izin süresi hesaplanırken, yönetmelik hükmüne göre İş Kanununda belirlenen 20 işgünü esas alınmalıdır. Bir diğer ifadeyle; beş yıl dahil hizmet süresi olan işgören avukatlar 21 takvim gününden, beş yıldan fazla hizmet süresi olan işgören avukatlar ise 20 işgününden az olmamak üzere yıllık izin kullanırlar.

Yönetmeliğin 7 nci maddesinin 2 inci fıkrasında ücretsiz izin hakkı düzenlenmektedir.

“(2) İşveren avukat, işgören avukatın talebi halinde, kendisine, topluca veya farklı günlerde kullanılabilecek şekilde bir yıl içinde en az 10 takvim günü ücretsiz izin vermeyi kabul eder.”

4857 sayılı İş Kanununda, doğum iznini izleyen 6 aylık süre haricinde; işveren ücretsiz izin vermekle yükümlü değildir. Oysa yönetmeliğe göre; işveren avukat, işgören avukatın talebi halinde bir takvim yılında en az 10 takvim günü ücretsiz izin vermek zorunludur.

Aynı maddenin 4 üncü fıkrasında da 4857 sayılı Kanunda tanınan mazeret izinlerinin de, işgören avukat tarafından talep edilmesi durumunda, kullandırılacağı dikkate alındığında işgören avukatın İş Kanununda düzenlenen izinlerden daha fazla izin kullanmaya hak kazandığı görülmektedir.

Yönetmeliğin 8 inci maddesinin 3 üncü fıkrasındaki düzenleme de uygulamada zorluklara neden olabilecektir:

“(3) Büro dışında ve/veya çalışma saatleri dışında yapılan haciz, keşif ve benzeri işler için harcanan süreler ile işgören avukat ile işveren avukat arasında ya da işgören avukat ile müvekkiller arasındaki mevcut işin gerektirdiği sınırları aşan mahiyetteki iş görüşmeleri (telefon ve benzeri görüşmeler dâhil) fazla çalışma kapsamındadır.”

Fazla çalışmaya ilişkin düzenlemenin yer aldığı bu fıkradaki “mevcut işin gerektirdiği sınırları aşan mahiyetteki iş görüşmelerinin nasıl tespit edileceği objektif kriterlere bağlanmadığından uygulamada güçlüğe neden olabilecektir.

Aynı maddenin 4 üncü fıkrasında; İş Kanunundaki düzenlemeden farklı olarak, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde acil ve zorunlu hallerde çalışılması gerekirse, bu süre bir çalışma gününü aşamayacaktır. Diğer bir ifadeyle, bu tatil günlerinde fazla çalışma ücreti ödenerek bir günden fazla çalışma yaptırılamayacaktır.

TAZMİNAT HAKKI

Yönetmeliğin 9 uncu maddesinde İş Kanunu’ndan farklı bir uygulama benimsenmiştir:

“(5) İşveren avukat, kıdemi bir yılın altında olan işgören avukatın iş sözleşmesini haklı nedenler dışında feshettiği takdirde, işgören avukatın son ay aldığı ücret kadar bir miktarı tazminat olarak öder.”

4857 sayılı İş Kanunu’na tabi işçiler için kıdem tazminatı açısından 1475 sayılı Kanunun 14 üncü maddesi hükümleri uygulanmaktadır. Bu maddeye göre kıdem tazminatı alabilmek için en az bir yıldan fazla çalışmak gereklidir.

Yönetmelik ise her ne kadar kıdem tazminatı dememiş olsa da, kıdemi bir yıldan az olan işgören avukatın iş sözleşmesinin haklı nedenler dışında işveren avukatça feshedilmesi halinde, işgören avukatın son ay aldığı ücret kadar bir miktarın tazminat olarak ödenmesini zorunlu kılmıştır. Yine yönetmelik eki tip sözleşmenin 4 üncü maddesinde bir aylık deneme süresinin taraflar açısından geçerli olduğu, bu süre zarfında sözleşmeyi fesheden tarafın diğer tarafa herhangi bir cezai şart veya tazminat ödemeyeceği düzenlenmiştir. Bu hükümler birlikte ele alındığında, bir aydan fazla çalışıp bir yıllık süre dolmadan iş sözleşmesi işveren avukat tarafından feshedilen işgören avukat bir aylık ücret tutarında tazminat almaya hak kazanacaktır.

Feshe ilişkin başka bir düzenleme yönetmeliğin 11 inci maddesinin 2 nci fıkrasında yer almaktadır:

“(2) Tarafların sözleşmede belirtilen süre dolmadan önce sözleşmeyi feshetmesi halinde 4857 sayılı Kanunun ilgili hükümleri uygulanır.”

Yukarıda ayrıntılarını verdiğimiz, kıdem tazminatından ayrılan uygulama İş Kanunundaki düzenlemelerden farklıdır. Ancak yönetmeliğin 11 inci maddesinin 2 nci fıkrası ise fesih halinde 4857 sayılı Kanunun ilgili hükümlerinin uygulanacağını belirtmektedir. Yürürlükte olan İş Kanununa göre deneme süresi dolmuş, ancak bir yıllık kıdemi olmayan işçinin kıdem tazminatı alamayacağını hükme bağlamışken, yönetmelikle bu durumdaki işgören avukatın tazminat alabileceği düzenlenmiştir.

Örneğin, 5 aydır çalışmakta olan işgören avukatın iş sözleşmesinin işveren avukat tarafından haklı neden gösterilmeksizin feshedilmesine göre uygulama İş Kanununa ve yönetmeliğe göre şu şekilde olacaktır.

İş Kanununa göre 2 haftalık ücret tutarından ihbar tazminatı ödenecek, kıdem tazminatı ödenmeyecektir.

Yönetmeliğe göre ise, 11 inci maddenin 2 nci fıkrası uyarınca İş Kanunu hükümleri uygulanarak 2 haftalık ihbar tazminatı ödenecektir. Buna ek olarak, yönetmeliğin 9 uncu maddesinin 5 inci fıkrasına göre bir aylık ücret tazminat olarak ödenecektir.

Görüleceği üzere, iş akdinin işveren avukatça haklı neden olmaksızın feshedilmesi halinde, aynı yönetmeliğe göre ödenmesi gereken iki ayrı tutar hesaplanması söz konusu olmaktadır.

DAMGA VERGİSİ

Yönetmeliğinin 9 uncu maddesinin 10 uncu fıkrası gereğince, taraflar arasında imzalanan sözleşmeden doğan damga vergisinin işveren avukat tarafından ödeneceği düzenlenmiş; 13 üncü maddenin 5 inci fıkrasında ise bu sözleşmelerin üç suret olarak hazırlanacağı hüküm altına alınmıştır.

4857 sayılı İş Kanununun 8 inci maddesinde; süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılmasının zorunlu olduğu; bu belgelerin damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaf olduğu hükme bağlanmıştır.

Yönetmelik gereği yapılacak sözleşmelerin 4857 sayılı İş Kanununun 8 inci maddesi çerçevesinde değerlendirilmesi halinde, damga vergisi söz konusu olmayacaktır.

S.M.M.M. Abdülkadir ÖZTÜRK

 

Kötü Makaleyi Değerlendirin: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Çok İyi
		Yazdır

Bu makale siteye eklendiği 12-01-2016 tarihinden beri 12536 kez okunmuştur.

Bu İçeriği paylaşın