2020-05-29

HAFTA TATİLİ- MAZERETSİZ DEVAMSIZLIKTA HAFTA TATİLİ- KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMADA HAFTA TATİLİ

---

Hafta Tatili- Hafta Tatilinin Hak Edilmesi

Çalışma ve dinlenme anayasal bir haktır. Anayasa’nın 50. Maddesi’nde dinlenmenin çalışanların hakkı olduğu düzenlemesine yer verildikten sonra, ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartlarının  kanunla düzenleneceği belirtilmiştir.

Hafta tatili ile ilgili düzenlemeler İş Kanunu’nda  yer almaktadır.  Bunun yanı sıra 394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanun’da haftada 6 günden fazla çalışmanın yasak olduğu, Pazar günleri çalıştırılanlara o hafta 24 saatten az olmamak üzere izin verileceği düzenlenmiştir. Ayrıca Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’da hafta tatili ile ilgili düzenleme bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu 46. Maddesinde “ Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.”  Hükümleri bulunmaktadır.

Yürürlükten kalkan 1475 sayılı İş Kanunu 41. Maddesinde de benzer bir hüküm bulunmaktaydı. Ancak 1475 sayılı eski Kanunun 41. Maddesinde “haftanın tatilden önceki 6 iş gününde bu kanunun günlük iş sürelerine uygun olarak çalışmış olan işçilere çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın bir gündelik tutarında ücret ödenir” düzenlemesi vardı. Bu düzenleme 4857 sayılı İş Kanunu 46. Maddesinde “işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.” Şeklindedir.  6 gün çalışma şartı yerine,belirlenen iş günlerinde çalışmış olmak şartı ile en az 24 saat hafta tatili verileceği düzenlemesi getirilmiştir.

İş Kanunu 63. Maddesi gereğince, genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.

Hafta tatilini hak etmek için çalışılmadığı halde çalışılmış gibi kabul edilen süreler de bulunmaktadır.(Md. 46/3-4)

Bu süreler kanunda sayılmıştır.

a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,

b) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri,

c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri, çalışılmış günler gibi hesaba katılır.

Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır.

Bu durumda, İK 63/1 uyarınca haftada 45 saat çalışan işçi, çalışılmış sayılan sürelerle birlikte (46/3-4) bu haftalık çalışma süresini dolduran işçi, bir iş karşılığı olmaksızın tam olarak ödenen hafta tatili ücretine hak kazanır. Haftalık çalışma süresi işyerinde 45 saatin altında belirlenmiş ise örneğin 40 saat, işçi 40 saatlik haftalık çalışmasını tamamlaması halinde hafta tatiline hak kazanacaktır.

Mazeretsiz Devamsızlıkta Hafta Tatili

Yukarıdaki açıklamalardan hareketle, belirlenen haftalık çalışma süresinde çalışmayan ve/veya çalışılmış kabul edilen sürelerle bunu tamamlamayan  işçi hafta tatiline hak kazanamayacaktır. Mazeretsiz olarak işe gelmeyen işçi haftalık çalışma süresini tamamlamayacağından hafta tatilini hak etmeyecektir. Nitekim İK 46/1  de “tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmak” hafta tatilini hak etmek için bir koşul olarak getirilmiştir. Bu durumda 1 gün haklı bir mazereti olmaksızın, izin almaksızın işe gelmeyen, tabiri caiz ise kendince kafa izni yapan işçi, gelmediği günün ücretini alamayacağı gibi hafta tatilini hak etmediğinden o haftanın tatil ücretinin ödenmesi de gerekmeyecektir.

Zaman zaman  aylık maktu ücretle çalışan işçiler mazeretsiz devamsızlık yapsa bile sadece gelmediği günün ücretinin ödenmeyeceği, hafta tatili ücretinin ödenmek zorunda olduğu şeklinde yorumlarla karşılaşılmaktadır. Bu yönde yorum yapanlar, İK 49/4. Madde yer alan “Hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam olarak ödenen aylık ücretli işçilere 46, 47 ve 48 inci maddenin birinci fıkrası hükümleri uygulanmaz. Ancak bunlardan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışanlara ayrıca çalıştığı her gün için bir günlük ücreti ödenir.” hükmünü gerekçe göstermektedirler.  Ancak bu görüş ve yorumlara katılmak mümkün değildir. İK 49. Maddesindeki düzenlemenin aynısı  1475 sayılı Kanun’un 45. maddesinde de bulunmaktaydı. Her iki Kanunda da madde başlığı “Ücret şekillerine göre tatil ücreti” dir.  Bu madde, ücret şekline göre, hak edilen tatil ücretinin nasıl hesaplanacağını göstermektedir.  Aylık maktu ücretle çalışanların aylık ücretleri, çalışılmayan hafta tatili ve diğer tatil günü ücretlerini de kapsamaktadır. Bu nedenledir ki bu çalışanlara çalışmadıkları hafta tatili için aylık maktu ücretlerine ilave olarak hafta tatili ücreti ödenmez.  İK 49. Maddesindeki düzenlemenin amacı da budur. Yoksa hafta tatilini hak etme koşullarını ortadan kaldırmamaktadır. Nitekim Yargıtay,  İK 49. Maddedeki düzenlemenin aynısını içeren 1475 sayılı Kanun zamanında verdiği bir kararında “ İşçinin hafta tatili parasını alabilmesi için İş Yasasının 41. Maddesindeki hükme göre hafta tatilinden önceki 6 iş gününde bu yasanın günlük iş sürelerine uygun olarak çalışmış olması gerekir”[1] şeklinde tespitte bulunmuştur.

Yine bir başka kararında “Haftanın tatilden önceki iş süresinde toplam 45 saatlik çalışma olmamışsa, işçi sadece hafta tatili günü çalışmış olmasından dolayı haftalık çalışma süresi doluncaya kadar normal yevmiyesini isteyebilir, ilave ücret isteyemez.” Şeklinde gerekçe ile haftalık çalışma süresini tamamlamayan işçinin hafta tatili gününde çalışmasının normal çalışma kabul edileceğini, hafta tatilini hak etmediği için ilave hafta tatili ücretini de isteyemeyeceğini belirtmiştir.[2]

Kısaca ifade etmek gerekirse, hafta tatili, hak etmeye bağlı kullanılabilen bir dinlenme süresidir. Hak edilmemesi halinde kullanılmaz; hak edilmediği halde o gün çalışılmaması halinde ücret ödenmesi de söz konusu olmayacaktır.

Kısmi Süreli Çalışanlarda Hafta Tatili

Kısmi süreli çalışanlara(haftada 30 saat ve altında)  hafta tatili ücreti ödenmesi gerekip gerekmediği de tartışma konusu olabilmektedir. İK 13. Maddesinde “Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.” Hükmü bulunmaktadır. Bu hükümden hareketle kısmi süreli çalışanlara da mutlaka hafta tatili ücreti ödenmesi gerekir diyebilir miyiz?

Yargıtay , “1475 Sayılı Kanunun 41. maddesinde, hafta tatiline hak kazanabilmek için önceki altı günde günlük iş sürelerine göre çalışmış olmak şartı bulunmaktaydı. 4857 Sayılı Kanunda ise, haftalık iş süreleri çalışılan günlere farklı şekilde dağıtılabileceğinden, hafta tatili tanımı değişmiş, işçinin 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışılmış olması kaydıyla, yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz yirmidört saat dinlenme hakkı öngörülmüştür. 63. maddede, genel bakımdan iş süresinin haftalık en çok kırkbeş saat olduğu belirlenmiştir. Bu sebeple 4857 Sayılı Kanunun uygulandığı dönemde, haftalık çalışma süresi kırkbeş saati bulamayacağından, kısmî süreli iş ilişkisinde işçinin hafta tatiline hak kazanması mümkün olmaz”[3] şeklindeki gerekçe ile kısmi süreli çalışanların hafta tatilini hak etmeyeceklerine karar vermiştir.

Hafta tatili ile ilgili yasal düzenlemelerin amacı işçinin  dinlenmesini sağlamaktır.  Bu nedenle  haftanın sadece bazı günleri çalışan işçi çalışmadığı günlerde dinlenebileceğinden ayrıca hafta tatiline hak kazanması mümkün olmamalıdır. Ancak haftanın 6 günü, belli saatlerde gelmek suretiyle çalışması durumunda, işçinin dinlenmeye ihtiyacı olacağı; bu durumda hafta tatilini hak edeceği  kanaatindeyiz.

Hafta Tatili Ücreti

Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.(İK 46/2) Saat ücreti ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti saat ücretinin yedibuçuk katıdır.(49/3) Parça başına, akort, götürü veya yüzde usulü ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti, ödeme döneminde kazandığı ücretin aynı süre içinde çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.(49/2) Yukarıda açıkladığımız üzere aylık maktu ücretle çalışanlarda ise maktu ücret çalışılmayan hafta tatili ücretini de kapsadığından ayrıca hafta tatili ücreti ödenmeyecektir.(49/4) Bir işyerinde işin bir haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıktığı zaman, 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışılmayan günler için işçilere ödenen yarım ücret hafta tatili günü için de ödenir.(46/5)

Hafta tatilinin kesintisiz en az 24 saat olması gerekmektedir. Tatil gününün kesintiye uğraması, hafta tatilinde 1-2 saat bile olsa işyerinde çalışılması halinde hafta tatili hiç kullanılmamış kabul edilir. Nitekim Yargıtay  da kararları da  “Hafta tatili izni kesintisiz en az yirmidört saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin yirmidört saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.” Şeklindedir.[4]  Hafta tatilinin kesintisiz olması gerektiği düzenlemesinin sonucu olarak hafta tatilinde 1 saat bile çalışılsa, ilave hafta tatili ücretinin tam ödenmesi gerekir.  

Hafta tatili gününde tatil yapmayıp  çalışılması halinde, çalışmadan alınan bir yevmiyeye ilave olarak 1,5 yevmiye verilmesi gerekir. Yargıtay yerleşik uygulaması da bu yöndedir. 9. Hukuk Dairesi’nin bir kararında bu husus “4857 sayılı İş Kanununun 46 ncı maddesinin ikinci fıkrası gereğince, çalışılmayan hafta tatili günü için bir iş karşılığı olmaksızın işçinin ücreti tam olarak ödenir. Hafta tatilinde çalışan işçinin ücretinin nasıl hesaplanacağı yasalarda düzenlenmemiş ise de, Dairemizce hafta tatilinde yapılan çalışmanın fazla çalışma sayılacağı, buna göre ücretin yüzde elli zamlı ödenmesi gerektiği görüşü benimsenmiştir (Yargıtay 9.H.D. 23.5.1996 gün … E, 1996/11745 K.). Buna göre hafta tatilinde çalışılmışsa, çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken bir yevmiye yanında, çalışmanın karşılığı da bir buçuk yevmiye olarak ödenmelidir.” Şeklinde gerekçelendirilmiştir.[5]

Çalışılan hafta tatili karşılığında izin kullandırılması da mümkün değildir. 4857 sayılı Kanunda fiili izin müessesesi yalnızca fazla çalışma için öngörülmüş olup çalışılan hafta tatili karşılığı izinle telafi edilemez. Hafta tatili hakkının biriktirilerek toplu kullanılması da yasaya aykırıdır. Hafta tatili, 7 günlük zaman dilimi içinde kullanılmalıdır.

Hafta tatili çalışmaları karşılığı ödenecek ücretin aylık ücrete dahil olduğuna ilişkin sözleşme hükümleri Yargıtay tarafından geçersiz kabul edilmektedir.

Örneğin; “…taraflar arasında düzenlenen hizmet sözleşmesinde hafta tatili ile ulusal bayram, genel tatil günleri çalışmalarının karşılığı ücretlerin ödenen ücrete dahil olduğu yönünde düzenleme bulunduğundan cumartesi ve 1 Ocak resmi tatil çalışmaları karşılığı ücret taleplerinin reddine karar verilmiş ise de; öncelikle hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarına karşılık ücretin, aylık ücrete dahil olduğuna dair sözleşme hükümlerine Yargıtay uygulaması gereği itibar edilmemektedir.”[6]

Hafta tatilinde yapılan çalışmaların 7,5 saatin üzerinde olması halinde, 7,5 saat için bir buçuk yevmiye hafta tatili ücreti ödenmeli; 7,5 saati aşan kısım ise fazla çalışma süresi kabul edilerek ücretlendirilmelidir.

Av. Esma Gülbenk

---

[1] TC Yargıtay 9.H.D. 09.03.1981 705 E. 3116 K.

[2] Yargıtay 9. HD,18.11.1988,E. 1998/11542,K.1988/10951

[3] Yargıtay 9.HD. 8.12.2009, 2009/44744 E, 2009/33940 K, 15.01.2013, 2010/35184 E, 2013/596

[4]TC Yargıtay 9. H.D. 2018/5764 E. 2018/13663 K. 

[5] Yargıtay 9.HD. 05.02.2019 E:2015/28639, K:2019/2690

[6] Yargıtay 22. HD. 2017/5459 E. 2017/8979 K.