KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI ÖDEME HALLERİ

İNCELEMEYE İLİŞKİN HUKUKİ MEVZUAT:

 

• 4857 Sayılı İş Kanununun;   17 , 24 , 25
• 1475 sayılı İş Kanununun 14. Maddesi

 

.

İNCELEME VE HUKUKİ DEĞELENDİRME:

 

KIDEM TAZMİNATI KAVRAMI VE HAK KAZANABİLME     KOŞULLARI 

1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesine göre “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin işveren tarafından bu Kanunun 17. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, işçi tarafından bu Kanunun 16. maddesi uyarınca[1], muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla, bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.           

A. 4857 SAYILI KANUNA TABİ İŞÇİ OLMAK

Kıdem tazminatına hak kazanabilmenin ilk şartı, 4857 sayılı İş Kanununa tabi işçi olarak başka bir deyişle iş sözleşmesine (hizmet akdine) göre çalışmaktır. 6098 Sayılı Yeni Borçlar Kanunu 393. Maddesin’e göre ‘‘Hizmet sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle işgörmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir.’’ 4857 sayılı İş Kanununun 8. maddesinde ise hizmet akdi yerine iş sözleşmesi deyimine yer verilerek “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.” şeklinde tanımlanmış ve “bağımlılık” unsuruna yer verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu gereği aradaki ilişki hizmet akdi değilse, örneğin aradaki ilişki vekâlet ya da istisna akdine dayanıyorsa işçi sıfatı söz konusu olmayacaktır.

B. İŞÇİNİN İŞTEN AYRILMADAN ÖNCE EN AZ BİR YIL ÇALIŞMIŞ OLMASI

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdinin sona erdiği tarihte işyerinde en az bir yıllık kıdeminin bulunması zorunludur. İş Kanununun 14. maddesinin 1. fıkrasında “İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler içinde aynı oran üzerinden ödeme yapılır.” denilmektedir. Kıdem tazminatının söz konusu olabilmesi için tam bir yılın    dolması           gerekir.

Kıdemi bir yıldan az olan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz ve bu işçiye çalıştığı süreyle orantılı olarak da kıdem tazminatı ödenmez. Kanunen öngörülen bu bir yıllık süre bağlayıcı ve mutlak niteliktedir. Toplu iş sözleşmesi ile bir yıldan daha kısa bir süre kararlaştırılmış olsa bile bu bir anlam ifade etmez.

C. İŞ AKDİNİN BELİRLİ NEDENLERLE SONA ERMESİ

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdinin İş Kanununun 14. maddesinde sınırlı olarak belirtilen hallerden biri nedeniyle sona ermiş olması gerekir. Bu sona erme, işçi veya işveren tarafından anılan maddede sayılan bazı hallere dayanılarak iş akdinin feshi sonucunda ortaya çıkabileceği gibi işçinin ölümü nedeniyle de gerçekleşmiş olabilir.

Kıdem tazminatı hakkının dolması için iş akdinin her hangi bir şekilde sona ermesi yeterli olmayıp, bu sona ermenin İş Kanununun 14. maddesinde sınırlı olarak belirtilen hallerden biri sonucunda    gerçekleşmiş   olması gerekir.

Kıdem tazminatının doğumu açısından iş akdinin belirli veya belirsiz süreli olması önemli değildir.İş Kanununun 14. maddesinde sayılan nedenlerden birinin gerçekleşmesi yeterlidir.

1. İŞÇİNİN İŞİNİN İŞVEREN TARAFINDAN 4857 SAYILI KANUNUN 25. MADDESİNDE SAYILI SAĞLIK SEBEPLERİ VEYA ZORUNLU SEBEPLERDEN BİRİNE VEYA 17. MADDESİNE İSTİNADEN SON VERİLMİŞ OLMASI

a. Sağlık Sebepleri

İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç (3) iş günü veya bir ayda beş (5) iş gününden fazla sürmesi ya da işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması hallerinden birinin varlığı halinde, işçi diğer koşulların da bulunmasıyla kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç (3) iş günü veya bir ayda beş (5) iş gününden fazla sürmesi sebebi dışında, işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı belirtilen hallerin işçinin iş yerindeki çalışma süresine göre 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesindeki bildirim sürelerini 6 hafta aşmasından sonra doğmaktadır.
Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 4857 sayılı iş kanununun 74. maddesindeki sürenin bitiminde başlamaktadır.

b. Zorunlu Sebepler

İşçiyi iş yerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin hizmet akdini feshetmesi halinde, diğer koşulların da bulunması ile işçi kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir. Zorlayıcı nedenin devamı müddetince işçi her zaman fesih hakkına sahip bulunmaktadır.   

 

c. İşçinin İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından İş Kanununun 17. Maddesine İstinaden Son Verilmiş Olması

4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesine istinaden işverenin iş sözleşmesini feshetmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşveren gerek bildirim sürelerine uyarak gerekse peşin ödemede bulunarak hizmet akdini feshettiği takdirde işçiye kıdem tazminatı ödemekle            yükümlüdür.

2. İŞÇİNİN KANUNUN 24. MADDESİNDE BELİRTİLEN SAĞLIK SEBEPLERİ, AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ VEYA ZORUNLU SEBEPLERDEN BİRİ NEDENİYLE İŞTEN AYRILMASI

Aşağıda belirtilen hallerde, işçi iş akdini süresinin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilecektir.

a. Sağlık Sebepleri

İşçi, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa iş akdinin derhal feshetme hakkına sahiptir.

İşçinin sürekli olarak yakında ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren veya başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa, İşçi yine iş akdini derhal feshetme hakkına sahip olacaktır.

b. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri

İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarında biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa;

İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa;

İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa;

İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından iş yerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa;

İşveren tarafında işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse;

Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa;

Bu hallerde yine işçinin iş akdini süresinin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeden feshetme hakkı doğacaktır.

c. Zorlayıcı Sebepler

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi hizmet akdini feshetme hakkına sahip olacaktır. Deprem, yangın, işyerine hükümetçe el konulması gibi olaylar zorlayıcı sebeplere örnek gösterilebilir.

3. MUVAZZAF ASKERLİK NEDENİYLE FESİH

İş Kanununda muvazzaf (genel) askerlik nedeniyle işten ayrılan işçilere kıdem tazminatı ödenmesi hakkı öngörülmüştür. Muvazzaf askerlik süresinin uzun veya kısa olması kıdem tazminatı hakkını etkilemez. Kısa dönem askerlik yükümlülüğü de muvazzaf askerlik yerine geçmektedir. Ayrıca, muvazzaf askerliğin hizmet akdinin kurulmasından önce ya da sonra gerçekleşmiş olmasının borçlanılan askerliğin kıdem tazminatının hesabında dikkate alınması açısından bir etkisi bulunmamaktadır

Muvazzaf askerlik ödevi dışında başka bir nedenle silah altına alınan işçinin sözleşmesi askıya alındığından başka bir deyimle feshedilmemiş olduğundan kıdem tazminatının ödenmesi söz konusu olmaz. Ancak yasada belirtilen askı süresinin geçmesi halinde sözleşme işveren tarafından feshedilmiş sayılacağından bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

4. YAŞLILIK AYLIĞI (EMEKLİLİK) VEYA TOPTAN ÖDEME NEDENİYLE FESİH

İş Kanununda işçinin iş akdini, bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshetmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanması öngörülmüştür. Kanunla kurulu olmayan özel sigortalardan gelir ya da maaş alınması amacıyla işçinin iş akdini feshetmesi halinde, işçi istifa etmiş sayılacağından, kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdini feshetmesi yeterli olmayıp ayrıca İş Kanununun 14. maddesinin 4. fıkrası gereğince aylık veya toptan ödemeye hak kazandığını ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için ilgili sosyal güvenlik kurumuna veya sandığa başvurduğunu belgelemesi de zorunludur

5. KADIN İŞÇİNİN EVLENME NEDENİYLE SÖZLEŞMEYİ FESHİ:

İş yerinde bir yıllık kıdemi olan kadın işçi iş ilişki devam ederken evlenir ve evlenme tarihini izleyen bir yıl içinde herhangi bir tarihte iş akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Bu haktan yararlanabilmek için kadın işçinin evliliğinin ilk olması zorunlu olmadığı gibi, anılan hüküm uyarınca kıdem tazminatına hak kazanmışsa daha sonra eşinden boşanması kıdem tazminatı hakkını olumsuz etkilemeyecektir.

6. İŞÇİNİN ÖLÜMÜ

İş kanunu kapsamında en az bir yıllık çalışması bulunan işçinin ölümü halinde, kanuni mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanmaktadırlar. İşçinin ölümünün iş yerinde veya iş dışında olmasının bir önemi olmadığı gibi, kendi kusurlu davranışı ile ölüp ölmemesinin de kıdem tazminatının ödenmesine herhangi bir etkisi yoktur.

 

7- EMEKLİLİK İÇİN YAŞ DIŞINDAKİ ŞARTLARI YERİNE GETİREN İŞÇİNİN BU NEDENLE SÖZLEŞMEYİ  FESHİ

 

1475 Sayılı İş Kanunu 14 maddesi 1. Fıkranın 5. Bendi gereğince; işçinin, yaşlılık aylığı bağlanabilmesi için gerekli sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını tamamlamış olması, ancak yaş şartının henüz gerçekleşmemiş olması halinde, bu durumu Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan alacağı bir yazı ile belgeler ve bu hükme dayanarak iş akdini feshederse kıdem tazminatı ödenir.

 

İHBAR TAZMİNATI  KAVRAMI VE  HAK KAZANMA VE  KOŞULLARI :

     4857 sayılı İş Kanununun  17. maddesinde süreli fesih  ile ilgili bildirim süreleri belirtilmiştir.  Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.  İş sözleşmeleri;

a. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki   hafta       sonra,
b. İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak       dört            hafta sonra,
c. İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından    başlayarak       altı            hafta  sonra,
d. İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
feshedilmiş     sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.  Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında  tazminat ödemek zorundadır. İşçi yada işveren  bildirim süresine ait ücreti peşin ödemek suretiyle iş sözleşmesini derhal feshedebilir.  Bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI ÖDENMEYECEK HALLER :

1)      İşçinin  istifası ,

2)      İşçinin iş akdinin işverence 4857 sayılı yasanın II. Maddesinde belirtilen Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nedenle  işverence fesh edilmesi,

SADECE KIDEM TAZMİNATI ÖDENİP , İHBAR TAZMİNATI ÖDENMEYECEK HALLER :

1)      İşçinim emeklilik nedeniyle işten ayrılması ,

2)      İşçinin 15 yıllık sigortalılık süresi ile 3600 prim ödeme gün şartını yerine getirerek işten ayrılması,

3)      İşçinin Muvazzaf askerlik görevi nedeniyle işten ayruılması,

4)      İşçinin sağlık sebepleri nedeniyle iş akdini fesh etmesi ,

5)      İşçi,nin 4857 sayılı yasanın 24. Maddesi uyarınca haklı olarak iş akdini fesh etmesi,

6)      Kadın işçilerin evlenmeleri halinde , evlenme tarihinden itibaren bir yıl zarfında evlilik nedeniyle kendi istekleri ile işten ayrılmaları

7)      İşçinin ölümü halinde , ( Kanuni mirascılarına )                                              

8) 4857 Sayılı İş Kanunu 11. Maddesine uygun olarak yapılmış belirli süreli iş         akitlerinin sona ermesinde

 

 

Süleyman İLHAN /

 E. Baş İş Müfettişi

 

Kötü Makaleyi Değerlendirin: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Çok İyi
		Yazdır

Bu makale siteye eklendiği 04-10-2012 tarihinden beri 16972 kez okunmuştur.

Bu İçeriği paylaşın